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venerdì 1 marzo 2024

Maternità

MATERNITA' E PATERNITA'

La tutela della maternità:

Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio. Durante il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro la lavoratrice percepisce un’indennità economica in sostituzione della retribuzione. Il diritto al congedo ed alla relativa indennità spettano anche in caso di adozione o affidamento di minori.
In presenza di determinate condizioni che impediscono alla madre di beneficiare del congedo di maternità, il diritto all’astensione dal lavoro ed alla relativa indennità spettano al padre (congedo di paternità).

Permessi retribuiti:

Per esami prenatali e accertamenti clinici

Retribuiti al 100%

Maternità obbligatoria:

Due mesi prima del parto e tre mesi dopo il parto (massimo 5 mesi).-

Retribuita all'80% della retribuzione media percepita nel mese immediatamente precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria (salvo migliore trattamento previsto dal CCNL).-

Maternità flessibile:

Un mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto (massimo 5 mesi).-

Retribuita all'80% della retribuzione media percepita nel mese immediatamente precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria (salvo migliore trattamento previsto dal CCNL).-

Se non ci sono ne problemi di gestazione ne per l’attività che si svolge, si può lavorare fino ad un mese prima del parto (Certificato Ginecologo + Certificato Medico aziendale)

per prendersi poi 4 mesi dopo il parto.-

Le neo mamme possono lavorare anche fino al parto e prendere poi tutto il congedo di maternità dopo la nascita del bimbo. E’ però necessario il via libera del medico.-

Maternità anticipata:

- In caso di interdizione per gravi complicazioni della gestazione o per l’aggravamento in gravidanza di patologie preesistenti, la lavoratrice deve presentare la domanda all’Azienda Sanitaria Locale competente (con riferimento al luogo di residenza), unitamente al certificato medico. La data di inizio dell’astensione al lavoro coincide con il primo giorno di assenza dal posto di lavoro giustificato dal certificato medico rilasciato alla lavoratrice. Nell’astensione dal lavoro, la lavoratrice sarà retribuita all’80% e non avrà alcuna limitazione di reperibilità.

- In caso di interdizione per condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli, qualora non sia possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni, l’Azienda presenta domanda alla Direzione Territoriale del Lavoro. La domanda, previo effettivo accertamento dell’impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni, deve essere accolta dalla Direzione Territoriale del Lavoro entro 7 giorni dalla sua presentazione. La data di inizio dell’astensione al lavoro coincide con la data di rilascio del provvedimento portato a conoscenza del datore di lavoro.

- Per attività gravose e/o insalubri può essere concessa fin dall'inizio della gestazione fino al settimo mese dopo il parto.

Maternità posticipata:

Per attività gravose e/o insalubri può essere concessa fin dall'inizio della gestazione fino al settimo mese dopo il parto.

Retribuita all'80% della retribuzione media percepita nel mese immediatamente precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria (salvo migliore trattamento previsto dal CCNL).-

Parto prematuro:

I giorni di congedo di maternità non goduti prima del parto possono essere utilizzati in aggiunta ai 3 mesi dopo il parto sempre fino ad un massimo di 5 mesi totali

Retribuiti all'80% della retribuzione media percepita nel mese immediatamente precedente l'inizio dell'astensione obbligatoria (salvo migliore trattamento previsto dal CCNL).-

Riposi per allattamento:

Due ore di permesso giornaliere anche cumulabili da utilizzare entro il primo anno di vita del bambino (quando l'orario di lavoro è inferiore a 6 ore giornaliere il riposo è di una sola ora), in caso di parto gemellare i permessi raddoppiano.-

Congedo per malattia del figlio:

Senza limiti temporali per figli di età inferiore a 3 anni da usufruire alternativamente all'altro genitore; 5 giorni di permesso per ciascun genitore dal 3° all'ottavo anno di vita del bambino, ma questi congedi non sono retribuiti.-

Congedo parentale:

Il decreto legislativo 80/2015 prevede che può essere richiesto entro i primi 12 anni del bambino per un periodo massimo di 6 mesi elevati a 7 se a prenderlo è il papà. Se il genitore è solo (vedovo, divorziato, single ecc.) il congedo sale a 10 mesi. E si arriva agli 11 complessivi (tra marito e moglie) se il papà chiede almeno 3 mesi per se stesso: In caso di parto gemellare il periodo si raddoppia (6 mesi per ciascun figlio).-

Tre mesi in più di congedo facoltativo indennizzato

Cambiate le norme sul congedo parentale facoltativo. I mesi complessivi che possono essere richiesti restano gli stessi (sei mesi per la madre e sei per il padre) ma aumenta da sei a nove il numero di quelli indennizzabili al 30%. Fino al dodicesimo anno di vita del figlio (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) i lavoratori dipendenti avranno diritto a un'indennità pari al 30% della retribuzione per tre mesi, non trasferibili all'altro genitore. I genitori hanno poi anche diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo di tre mesi indennizzabile al 30%. Quindi nel complesso il periodo indennizzabile per ogni figlio arriva a nove mesi dai sei precedenti. Al genitore solo, sono riconosciuti 11 mesi continuativi o frazionati, di congedo parentale, di cui 9 mesi indennizzabili al 30% della retribuzione. Va però precisato che ci sono 3 mesi di congedo parentale non trasferibili quindi se entrambi I genitori prendono 3 mesi ciascuno, uno dei due avrà diritto anche agli 3 aggiuntivi mentre se il congedo parentale viene richiesto da uno solo dei genitori non si ha diritto ai 3 mesi aggiuntivi.-

Congedo parentale Anno 2024:

La legge di bilancio 2024 ha modificato il “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”, disponendo l’elevazione, dal 30% al 60% della retribuzione, dell’indennità di congedo parentale per un’ulteriore mensilità da fruire entro il sesto anno di vita del figlio, o entro sei anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affidamento. Per il solo 2024, l’elevazione dell’indennità di congedo parentale, per l’ulteriore mese, è pari all’80% della retribuzione (invece del 60%). L'ulteriore mese di congedo, si aggiunge alla mensilità che, secondo quanto stabilito dalla legge di bilancio 2023, già prevedeva un'indennità all'80% delle retribuzione. Nel 2024 sono quindi previsti due mesi di congedo parentale indennizzati all'80%. Per il 2025 l'importo del secondo mese scenderà al 60%.-

Congedo parentale su base oraria:

La legge 24 dicembre 2012, n.228 ha introdotto la possibilità di frazionare ad ore la fruizione del congedo parentale, rinviando tuttavia alla contrattazione collettiva di settore il compito di stabilire le modalità di fruizione del congedo stesso su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l'equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.

Il decreto legislativo del 15 giugno 2015, n. 80, attuativo della delega contenuta nel Jobs Act, prevede che i genitori lavoratori dipendenti, in assenza di contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, possano fruire del congedo parentale su base oraria in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.

Per le modalità operative di presentazione della domanda e di fruizione del congedo parentale su base oraria, si rinvia a quanto contenuto nella circolare INPS n.152 del 18 agosto 2015.


Congedo di paternità:

Tra le novità introdotte nel 2022 vi è il “congedo di paternità obbligatorio”, riconosciuto al padre lavoratore dipendente per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo) e con corresponsione di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. I giorni di congedo non sono frazionabili ad ore e possono essere fruiti anche in modo non continuativo, nel periodo tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed i 5 mesi successivi. Tali giorni sono fruibili anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice. I lavoratori devono fare la comunicazione scritta al proprio datore di lavoro con un anticipo di almeno 15 giorni.-

Maternità dopo scadenza contratto:

Entro 60 giorni tra scadenza contratto e inizio ottavo mese di maternità, si ha diritto a 5 mesi di indennità di maternità.-

Maternità anticipata dopo scadenza contratto:

L'INPS in base ad un parere del Consiglio di stato, riconosce il diritto all'indennità di maternità anche alla lavoratrice che, entro 60 giorni dalla sospensione o cessazione del rapporto di lavoro, ottenga dalla direzione provinciale del lavoro l'interdizione anticipata dal lavoro.-


Diritti sanciti:

Divieto di licenziamento: dall'inizio della gestazione e fino ad un anno di vita del bambino, (salvo colpa grave della lavoratrice, cessazione dell'attività aziendale o mancato superamento del periodo di prova).-

Divieto di adibire le lavoratrici a lavorazioni gravose e/o insalubri: dall'inizio della gestazione fino ad un anno di età del bambino.-

Divieto di adibire le lavoratrici a lavoro notturno: dall'inizio della gestazione fino ad un anno di vita del bambino.-

Diritto di rientrare nella stessa unità produttiva: in cui erano occupate prima dell'evento o in un'altra ubicata nello stesso comune (salvo rinuncia della lavoratrice).-

Divieto di discriminazione

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ASSEGNO DEL COMUNE:

Aventi diritto:

Madri cittadine italiane; residenti casalinghe o disoccupate che non percepiscono alcun trattamento a titolo di maternità

Madri comunitarie; residenti casalinghe o disoccupate che non percepiscono alcun trattamento a titolo di maternità

Madri non comunitarie; titolari di carta di soggiorno casalinghe o disoccupate che non percepiscono alcun trattamento a titolo di maternità

Padre cittadino italiano residente; solo nel caso di abbandono del figlio, affidamento esclusivo o madre minorenne che fa parte della famiglia anagrafica del padre.-

L'assegno del comune viene erogato per un massimo di 5 mensilità. La domanda va presentata entro il termine perentorio di 6 mesi dalla nascita del figlio o dalla data di ingresso del minore in famiglia.-

Il reddito della famiglia anagrafica e dei soggetti fiscalmente a carico di essi, non deve essere superiore al valore dell'Indicatore della Situazione Economica (ISE).-

Anno 2023 – Importo mensile euro 383,46 per complessivi Euro 1.917,30 (Euro 383,46 X 5 mesi) – Limite ISEE euro 19.185,13.-


Se vuoi avere informazioni più dettagliate e personalizzate puoi rivolgerti alla sede CGIL più vicina; troverai indirizzi e numeri di telefono sul sito “www.cgil.it

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martedì 29 marzo 2016

Dimissioni Telematiche

Dimissioni telematiche 2016


A partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite una procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il Decreto Ministeriale del 15 dicembre 2015, in base alla previsione contenuta nel Decreto Legislativo n.151/2015, definisce le suddette modalità e individua il modulo delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, la loro revoca, gli standard, le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente.

Restano fuori, dal campo di applicazione della norma, il lavoro domestico, i casi di risoluzione a seguito di conciliazione stragiudiziale e le ipotesi di convalida presso le DTL previste dall’art.55 comma 4 del D.lgs. 151/2001 relative ai genitori lavoratori.

È possibile procedere personalmente oppure per mezzo di soggetti abilitati che sono patronati, organizzazioni sindacali, commissioni di certificazione ed enti bilaterali. Rispetto alle commissioni di certificazione costituite presso le DTL sono stati forniti alcuni chiarimenti sulla loro attività di assistenza con la Nota direttoriale del 24 marzo 2016.

Per procedere senza l’assistenza dei soggetti abilitati, è necessario avere il PIN dispositivo dell’INPS. Se ancora non si è in suo possesso, è possibile richiederlo collegandosi al portale dell’Istituto o recandosi presso una delle sue sedi territoriali.

Si potrà così accedere al form online per la trasmissione della comunicazione. Verranno chiesti alcuni dati identificativi; per i rapporti di lavoro instaurati a partire dal 2008 si recupereranno automaticamente i dati relativi alla comunicazione obbligatoria di avvio/proroga/trasformazione o rettifica più recente.

Mentre, per i rapporti instaurati prima del 2008, si dovranno indicare alcuni dati del datore, in particolare il codice fiscale, il comune della sede di lavoro e l’indirizzo email o PEC . Si passerà poi a selezionare la tipologia di comunicazione (dimissioni volontarie, risoluzione consensuale o revoca) con la data di trasmissione (marca temporale).

Una volta confermati i dati inseriti, il modello potrà essere salvato in formato PDF e sarà inviato automaticamente al datore di lavoro e alla Direzione territoriale competente, dal seguente indirizzo di sistema dimissionivolontarie@pec.lavoro.gov.it.

È possibile annullare la procedura. Il modello salvato sarà associato ad un codice identificativo e alla marca temporale. Tali dati saranno richiesti qualora si decidesse di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale già inoltrate, entro 7 giorni dalla comunicazione.

È disponibile un supporto per gli utenti e gli operatori. Per quesiti sull'utilizzo della procedura è possibile scrivere a dimissionivolontarie@lavoro.gov.it. Se si riscontrano dei problemi nella fase di registrazione a Cliclavoro è disponibile il servizio di assistenza tecnica: clic4help@lavoro.gov.it


Dimissioni - Validità ed efficacia

Nell'ordinamento giuridico italiano, le dimissioni si configurano come una facoltà del lavoratore, che può essere esercitata senza alcun limite, con il solo rispetto dell'obbligo di dare il preavviso previsto dai contratti collettivi.

Le dimissioni consistono in un atto volontario del lavoratore. La volontà del dipendente non deve quindi essere viziata (ad esempio da altrui minacce o raggiri, da errore, da incapacità), pena l'annullabilità dell'atto.

L'atto ha effetto al momento in cui viene a conoscenza del datore di lavoro. Non rileva in alcun modo l'eventuale dissenso del datore. L'eventuale revoca delle dimissioni è efficace, secondo le regole generali (art. 1328 c.c.), solo se è comunicata al datore di lavoro prima che quest'ultimo abbia avuto notizia dell'atto di recesso.

La legge italiana non prevedeva forme particolari per le dimissioni, che potevano, quindi, essere presentate anche oralmente. I requisiti di forma sono, però, spesso dettati dai contratti collettivi, che possono imporre l'onere della forma scritta a tutela del lavoratore.


Dimissioni e licenziamento

Sia le dimissioni che il licenziamento comportano la cessazione del rapporto di lavoro.

Le conseguenza giuridiche dei due atti sono però profondamente diverse, specie sotto il profilo della tutela del dipendente. In caso di dimissioni, il lavoratore non ha diritto all'eventuale indennità di mancato preavviso (salvo il caso di dimissioni per giusta causa), nonché alla tutela specifica predisposta contro i licenziamenti illegittimi. Inoltre, in caso di dimissioni, non vi è l'indennità di disoccupazione erogata dall'INPS.


Dimissioni per "giusta causa"

In presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro che rende impossibile la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto (es. mancata osservanza delle norme sulla sicurezza, demansionamento, condotte gravemente lesive dell'onore e della reputazione, reiterato mancato pagamento della retribuzione, ecc.), il lavoratore può dimettersi per giusta causa, senza l'obbligo di dare il preavviso.

Al lavoratore dimissionario per giusta causa spetta l'indennità sostitutiva del preavviso, come se fosse stato licenziato. Egli può inoltre richiedere l'indennità ordinaria di disoccupazione (ASPI o Mini Aspi), in quanto il sopravvenuto stato di disoccupato non gli è imputabile.

In tali frangenti è molto probabile la fase contenziosa con il datore di lavoro che non vuole riconoscere l'esistenza dei presupposti per le dimissioni per giusta causa: vi potrà perciò essere la necessità di un procedimento giudiziale che accerti la sussistenza dei requisiti che la giustificano. Il lavoratore può essere assistito nel processo con il gratuito patrocinio in presenza dei requisiti reddituali.

Casi che costituiscono giusta causa:
  • Mancato o ritardato pagamento delle retribuzioni (cass. n. 1339 del 23/02/1983).- 
  • Molestie sessuali 
  • Comportamento ingiurioso del datore di lavoro nei confronti del lavoratore 
  • Richiesta di comportamenti illeciti 
  • Richiesta di disattendere una legge dello stato 
  • Azioni intimidatorie lesive della volontà del lavoratore 
  • Mancato versamento dei contributi previdenziali 
  • Mancata osservanza delle norme di sicurezza 

Dimissioni incentivate

Il datore di lavoro può favorire le dimissioni del dipendente offrendo un incentivo economico per lasciare il posto di lavoro. Tale condotta è considerata lecita in quanto l'iniziativa del datore di lavoro non priva il lavoratore della sua libertà di scelta.

Il rapporto di lavoro si estingue nel momento in cui il datore, ricevute le dimissioni, dà seguito al suo impegno corrispondendo al dipendente la somma offerta, oltre alle competenze retributive maturate.


Preavviso

La durata del tempo che intercorre tra il preavviso e le dimissioni effettive è diversa a seconda della tipologia del contratto collettivo di riferimento, del livello di inquadramento e dell’anzianità di servizio. In mancanza di norme specifiche al riguardo, si fa normalmente ricorso agli usi o all’equità.

Se il lavoratore si dimette senza dare il preavviso, deve versare al datore di lavoro una indennità di mancato preavviso, corrispondente all’importo delle retribuzioni che sarebbero spettate per il periodo di preavviso non lavorato. Il datore di lavoro può rinunciare espressamente al preavviso, pagando l’indennità sostitutiva, sempre che il lavoratore sia favorevole.

Tale periodo resta sospeso in caso di malattia, di infortunio, di ferie o di maternità, e riprende a decorrere una volta che sia cessata la causa.

Le dimissioni sono invece immediate, pertanto senza necessità del periodo di preavviso, nei seguenti casi:
  • durante il periodo di prova; 
  • nei casi in cui si verifica una "causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto" (articolo 2119 c.c.), cioè il recesso per giusta causa. 

Casistica in base ai contratti

  • Contratto a tempo determinato: non è previsto l'istituto del preavviso ed il recesso anticipato; in questi casi, il contratto obbliga la parte che recede a risarcire il danno all’altra, salvo il caso di dimissioni per giusta causa; le dimissioni anticipate del lavoratore comportano pertanto il risarcimento del danno al datore di lavoro.
  • Collaborazione a progetto: il rapporto di lavoro parasubordinato può essere rescisso in qualunque momento dalle due parti, salvo accordi specifici, finalizzati a fissare per iscritto un preavviso da rispettare per entrambe le parti.
  • Lavoro temporaneo: il rapporto di lavoro interinale può assumere la forma determinata o indeterminata, quindi in caso di dimissioni segue le regole previste per le tipologie corrispondenti.


Dimissioni nel primo anno di vita del bambino

La lavoratrice madre dimissionaria gode dell’ASPI solo nel primo anno di vita del bambino.

Il Ministero del lavoro, nell’interpello n. 6/2013, ha dichiarato che la lavoratrice madre che si dimetta dal lavoro ha diritto all’Aspi solo se rassegna le dimissioni entro il primo anno di vita del bambino, periodo durante il quale vige il divieto di licenziamento il datore di lavoro. A nulla rileva, in altre parole, che la riforma Fornero abbia esteso il periodo di convalida delle dimissioni da uno a tre anni di vita del figlio.


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domenica 5 gennaio 2014

Licenziamento

Il licenziamento costituisce una modalità di cessazione del rapporto di lavoro, decisa dal datore di lavoro. Esistono diversi tipi di licenziamento a seconda dei motivi che lo hanno determinato e del fatto che si riferisca ad uno o più lavoratori. A ciascuno poi si applicano differenti regole.

Licenziamento per giusta causa

Affinché il licenziamento sia legittimo, il datore di lavoro deve giustificare la sua decisione. Il licenziamento per giusta causa scatta quando si verifica una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto lavorativo (art. 2119 c.c.). In tal caso il datore di lavoro può recedere dal contratto senza l'obbligo di dare il preavviso, né l’indennità di mancato preavviso. Si tratta di casi così gravi da provocare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro (licenziamento in tronco).

Le tutele per il lavoratore

L'ultima Riforma del lavoro (Legge n. 92 del 2012) prevede, per i licenziamenti per giusta causa, definiti disciplinari, 2 tipi di tutele:
  • nel caso in cui il giudice accerti che non ci sia stato il fatto contestato, o che questo fosse punibile con una sanzione "conservativa" del posto di lavoro, intima il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore ed a pagargli un'indennità risarcitoria (fino a 12 mensilità);
  • nel caso in cui il giudice accerti che non vi sia stata giusta causa, ma per ragioni diverse da quelle sopra elencate, condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità tra un minimo di 12 mensilità ed un massimo di 24, senza reintegro nel posto di lavoro.


Licenziamento per giustificato motivo

La motivazione del licenziamento, necessaria per la sua legittimità, può risiedere nella presenza di un giustificato motivo. In tal caso, a differenza del licenziamento per "giusta causa", il datore di lavoro è obbligato a dare il preavviso al lavoratore. La legge (n. 604 del 1966) distingue chiaramente tra due tipi di giustificato motivo: soggettivo e oggettivo.

Giustificato motivo soggettivo

Il "giustificato motivo soggettivo" è costituito dal "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali" da parte del lavoratore, ma non in modo così grave da non consentire la prosecuzione del lavoro per il periodo del preavviso, come avverrebbe in caso di licenziamento per "giusta causa". Possono costituire ipotesi di giustificato motivo soggettivo l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro, minacce, percosse, assenza per malattia oltre il periodo consentito.

I licenziamenti intimati per giustificato motivo soggettivo ricadono nella stessa disciplina del licenziamento disciplinare. Nel caso in cui il giudice accerti che non c'è stato il comportamento punibile dal lavoratore, o quando tale comportamento ricada nelle condotte punibili con una sanzione di tipo diverso ("conservativa" del posto di lavoro), ordina il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro ed il pagamento di un'indennità risarcitoria. Nel caso in cui il giudice accerti che non vi è un giustificato motivo soggettivo, ma per ragioni diverse da quelle che consentono il reintegro, ordina il pagamento di una indennità compresa tra 12 e 24 mensilità.

Giustificato motivo oggettivo

Il "giustificato motivo oggettivo" riguarda i casi di licenziamento dovuto a "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa". Non riguarda pertanto il comportamento del lavoratore. Tra i casi più frequenti, individuati dalla giurisprudenza come giustificato motivo oggettivo, vi sono: cessazione dell'attività, fallimento, riorganizzazione aziendale; ma anche la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore a svolgere le mansioni assegnategli, o la sua carcerazione.

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo - definito come "economico" dalla Riforma del lavoro del 2012 - il giudice può obbligare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, tra un minimo di 12 mensilità ed un massimo di 24. Il reintegro nel posto di lavoro, che prima della Riforma era automatico, in caso di licenziamento giudicato illegittimo, può essere ordinato dal giudice solamente nel caso in cui si provi che esso è stato determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari.


Il nuovo regime sanzionatorio

La Legge n. 92 del 2012, cioè la Riforma del lavoro di Fornero, ha profondamente modificato la disciplina delle tutele del licenziamento, passando dalle sanzioni previste nel vecchio art. 18 (reintegrazione o riassunzione accompagnate da un'indennità), a 4 diversi regimi sanzionatori, individuati in base alla gravità dei vizi del licenziamento. Le nuove sanzioni, in particolare, sono:
  • reintegrazione con risarcimento integrale (pari a tutte le mensilità perdute ed ai contributi on versati); si applica in caso di licenziamento discriminatorio;
  • reintegrazione con risarcimento limitato nel massimo di 12 mensilità; il lavoratore ha la facoltà di optare per le 15 mensilità al posto del reintegro; si può applicare, a discrezione del giudice, in caso di licenziamento disciplinare;
  • indennità risarcitoria, tra le 12 e le 24 mensilità, senza versamento contributivo; si può applicare, a discrezione del giudice, in caso di licenziamento disciplinare;
  • indennità risarcitoria in misura ridotta, da 6 a 12 mensilità.

Impugnazione del licenziamento

Il licenziamento, per essere valido, deve non solo essere giustificato, ma deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta (Legge n. 108/1990, art. 2, c. 2).

La motivazione, a seguito della Riforma del Lavoro 2012, deve essere contestuale al licenziamento: il datore di lavoro deve cioè comunicare i motivi del licenziamento già nella lettera inviata al dipendente.

Qualora il lavoratore ritenga il licenziamento illegittimo, può impugnarlo entro 60 giorni dalla sua comunicazione. L’impugnazione va fatta in forma scritta, anche tramite lettera raccomandata spedita al datore, ovvero "con qualsiasi atto scritto, anche extra-giudiziale, idoneo a rendere nota la sua (del lavoratore) volontà". In tal caso, è meglio farsi assistere dai sindacati.


Disciplina dei licenziamenti collettivi:

La disciplina dei licenziamenti collettivi è caratterizzata dalla dimensione occupazionale dell'impresa, (la quale deve impiegare più di 15 dipendenti), dal numero dei licenziamenti, (che devono coinvolgere almeno 5 dipendenti), e dall'arco temporale di 120 giorni entro i quali devono essere effettuati i licenziamenti stessi.-

La scelta dei lavoratori da licenziare non è libera; il datore di lavoro si deve attenere ai criteri di scelta indicati nei contratti collettivi o, in mancanza, ad una valutazione comparata dei criteri indicati nell'art. 5 L. 233//91, quali:
  • Carichi di famiglia
  • Esigenze tecnico-produttive
  • Anzianità di servizio presso l'azienda

Diritto di prelazione:

La legge 223/91, cioè la legge che disciplina il licenziamento collettivo, sancisce il diritto di prelazione, che dura un anno, all'assunzione dei lavoratori in mobilità da parte dello stesso datore di lavoro che, superato il periodo di crisi, si ritrovi nella necessità di assumere nuovi lavoratori; vale a dire che l'azienda deve dare la precedenza ai propri ex dipendenti ancora iscritti alle liste di mobilità e che nel frattempo non abbiano trovato altro lavoro.-

In caso di licenziamento individuale il diritto di prelazione dura sei mesi e la sua valenza è limitata ad assunzioni effettuate dal datore di lavoro per la stessa qualifica.-

Il diritto è limitato ai lavoratori adibiti alle stesse mansioni o mansioni equivalenti, con priorità per coloro che avevano trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale e con valutazione prioritaria, in caso di parità, per i carichi familiari e l'anzianità di servizio.-


Il preavviso di licenziamento

I Contratti Collettivi Nazionali di categoria (Ccnl) definiscono, per ogni livello di inquadramento, un periodo di preavviso, variabile anche in base all'anzianità di servizio, che datore e dipendente devono osservare prima di recedere unilateralmente dal contratto.
Il periodo da osservare è indicato nel contratto e può essere aumentato dalla trattativa individuale in sede di assunzione. Ma se ciò non è specificato nel contratto, il riferimento è il Ccnl.
Il dipendente che presenta le dimissioni o il datore che licenzia devono dare alla controparte un preavviso, durante il quale resta in vigore il rapporto di lavoro. Le dimissioni o il licenziamento diventano effettivi solo al termine di tale periodo. Il preavviso serve al lavoratore ad avere un tempo idoneo a trovarsi un'altra occupazione, e al datore ad assumere un'altra persona con un eventuale periodo di affiancamento.

Diversamente, il dipendente dimissionario o il datore licenziante devono corrispondere alla controparte un'indennità di mancato preavviso, pari alle mensilità previste.


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Gianfranco Censori