giovedì 29 agosto 2013

Contratti di Lavoro - COCOCO, COCOPRO, Indeterminato...

CO.CO.CO o CO.CO.PRO

II collaboratore a progetto non è considerato dalla legge (art. 61-69 D.Lgs.276/03) un lavoratore dipendente, bensì autonomo.

Infatti la sua attività deve consistere nell'esecuzione di un progetto (o programma di lavoro, o fasi di esso), che deve poter gestire autonomamente senza sottostare al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

In realtà tale autonomia risulta limitata dal fatto che al collaboratore viene richiesto di operare all'interno del ciclo produttivo e dell'organizzazione aziendale, e anche di coordinare la propria attività ai tempi di lavoro e alle necessità dal committente (Circolare del Ministero del Lavoro 8 gennaio 2004).

II contratto a progetto deve avere una forma scritta - è questa la vera novità rispetto alle co.co.co per le quali il contratto scritto non è obbligatorio - e deve indicare: la durata determinata o determinabile del progetto, il contenuto del progetto o programma di lavoro (o fasi di esso), la retribuzione (e i criteri per la sua determinazione), i tempi e le modalità del pagamento e dei rimborsi spese, le modalità del coordinamento, anche temporale, con il datore di lavoro, le misure di tutela della salute e sicurezza.

In un eventuale contenzioso sulla natura del contratto, la forma scritta è essenziale per dimostrare l'esistenza o meno del progetto. In quest'ultimo caso il giudice può trasformare il rapporto di lavoro da progetto, in lavoro subordinato a tempo indeterminato.


Contratto di Solidarietà

Comporta la riduzione dell'orario di lavoro e della retribuzione e può essere invocato dalle aziende in crisi.

Vengono definiti "contratti di solidarietà" gli accordi aziendali stipulati con i sindacati, aventi ad oggetto una diminuzione dell'orario finalizzata ad affrontare le situazioni di riduzione di personale in caso di crisi, (contratti di solidarietà interna o difensivi) oppure a favorire nuove assunzioni (contratti di solidarietà esterna o espansivi).

Il contratto di solidarietà è disciplinato dalla legge n. 863/1984 e dalla legge n. 236/93, a sua volta modificata dall’articolo 6 del D.L. n. 404/96; in materia è poi intervenuto il D.M. n. 31445 del 20 agosto 2002, infine con circolare n. 20 del 25 maggio 2004, il Ministero del Lavoro ha fornito una serie di chiarimenti sui contratti di solidarietà per le imprese non rientranti nel campo di applicazione della CIGS.

Esistono sostanzialmente due tipologie di contratti di solidarietà: quello di tipo A, applicabile alle aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGS e quello di tipo B, applicabile alle aziende minori, artigiane ed in quelle dove, in genere, non trova applicazione la CIGS.

Per i contratti di solidarietà per le imprese in regime di CIGS (L.863/84) o contratti di tipo A, la legge 863/84 prevede la possibilità, per le aziende industriali rientranti nel campo di applicazione della CIGS, di fare ricorso al trattamenti straordinario di integrazione, a seguito della stipula di un accordo tra le parti (azienda e OO.SS.), finalizzato alla riduzione concordata dell'orario per evitare il licenziamento degli esuberi. L'ammontare del trattamento di integrazione, determinato dalla predetta legge nella misura del 50% del trattamento retributivo è pari al 60% del medesimo trattamento retributivo perso a seguito della riduzione di orario. Il contratto di solidarietà può essere stipulato per un periodo non superiore a 24 mesi e può essere prorogato per un massimo di 36 nelle aree del Mezzogiorno e per un massimo di 24 nelle altre aree.

Per i contratti di solidarietà per le imprese non rientranti nel regime di CIGS o contratti di tipo B, con la legge 236/93 è stato esteso l'istituto del Cds anche alle aziende non rientranti nel campo di applicazione della normativa in materia di Cassa Integrazione. La legge in questione prevede per il lavoratore di una zienda in difficoltà, al quale viene ridotto l'orario, la possibilità di beneficiare di un contributo. Il contributo è pari al 25% della retribuzione persa ed è corrisposto in uguale misura anche all'azienda. Il contratto non può superare i 24 mesi. In data 25 maggio 2004 è stata emanata la circolare n.20 concernente le procedure per la presentazione dell'istanza alla D.P.L. competente per territorio.


Lavoro a Chiamata (o Intermittente)

È una prestazione di lavoro svolta solo quando richiesto dal datore di lavoro.

Il lavoro intermittente (detto anche lavoro a chiamata o job on call) è disciplinato dagli articoli 33-40 del decreto legislativo 276/03 e ss.mm.

È un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore mette a disposizione di un datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, rendendosi disponibile a rispondere alla “chiamata” di quest’ultimo per lo svolgimento di prestazioni di lavoro a carattere discontinuo individuate dai contratti collettivi, oppure per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, quali i fine settimana, il periodo delle ferie estive o delle festività natalizie e pasquali.

Il contratto di lavoro a chiamata può sempre essere stipulato per prestazioni rese da giovani di età inferiore ai 25 anni, o lavoratori di età superiore ai 45 anni, anche se pensionati, indipendentemente dal periodo di svolgimento e dal tipo di attività. Il contratto di lavoro intermittente è vietato nei soli casi tassativamente previsti dalla legge (art. 34), tra i quali la sostituzione di personale in sciopero. È stipulato in forma scritta. Datore di lavoro e lavoratore possono concordare in contratto il cosiddetto obbligo di disponibilità, a fronte del quale il lavoratore non può rifiutarsi, se richiesto, di prestare la propria attività. Quale corrispettivo dell’obbligo di disponibilità, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore un’indennità mensile. Nel caso in cui il lavoratore non sia tenuto a rispondere alla chiamata, avrà diritto alla retribuzione corrispondente alle sole ore di lavoro effettivamente prestate. Durante il periodo in cui resta disponibile, sia in presenza di un obbligo di disponibilità, sia nel caso contrario, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, non matura quindi alcun trattamento economico o normativo, salvo l’eventuale indennità di disponibilità. In tale periodo inoltre, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto.

Il lavoratore intermittente non deve comunque ricevere per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello e a parità di mansioni svolte.


Lavoro a Tempo Indeterminato

Il lavoro a tempo indeterminato è ritenuto il rapporto di lavoro normale e di base in tutte le nazioni che fondano, realmente, il loro sviluppo sociale sul lavoro (come riporta l’Art. 1 della nostra costituzione).

Questo tipo di rapporto presuppone l’assunzione senza scadenza e, teoricamente permanente, dopo un periodo di prova; il contratto, in forma scritta, regolamenta il rapporto tra dipendente e datore di lavoro stabilendo diritti e doveri di ognuno.

La normativa sul lavoro a tempo indeterminato fissa a 48 il numero massimo delle ore di lavoro ma i contratti nazionali di lavoro lo hanno abbassato a 40 ore nel settore Industria mentre a 36 nel Pubblico Impiego. Prima che il contratto diventi effettivamente a tempo indeterminato, l’azienda può effettuare un periodo di prova entro il quale il contratto può essere annullato da ambo le parti in qualsiasi momento senza alcuna conseguenza. La durata della prova deve essere ben indicata nel contratto e deve comunque essere notificata al lavoratore nel momento della firma oppure in un momento precedente.

La durata massima del periodo di prova deve essere di: 15 giorni per gli operai; 1 mese per le categorie speciali; 2 mesi per gli apprendisti; 3 mesi per gli impiegati delle altre categorie; 6 mesi per i dirigenti e gli impiegati di prima categoria. È importante sapere che alcuni contratti collettivi danno la possibilità al lavoratore di completare il periodo di prova nel caso cui sia avvenuta una interruzione dovuta a malattia o infortunio. Purtroppo, chi viene ritenuto non idoneo durante il periodo di prova, e quindi viene licenziato, non ha il diritto di sapere perché l’azienda gli ha rifiutato l’assunzione.


Lavoro a Tempo Parziale o Part-Time

L'orario di lavoro è inferiore alle 40 ore settimanali.

Il lavoro part-time (o contratto di lavoro a tempo parziale) è caratterizzato da un orario di lavoro, fissato dal contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto all'orario di lavoro normale (full-time) previsto dalla legge (40 ore settimanali) o dal contratto collettivo.

Il rapporto a tempo parziale può essere:

  • orizzontale quando la riduzione d'orario è riferita all’orario giornaliero; 
  • verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno, ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell'anno; 
  • misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale.

Il contratto di lavoro part-time è un normale contratto di lavoro subordinato quindi può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. Deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l’indicazione precisa della durata della prestazione lavorativa e dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda il trattamento economico e normativo. Quindi ha diritto: alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se gli importi dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità saranno calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo debba avvenire secondo parametri più favorevoli per il lavoratore; allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno, quanto alla durata del periodo di ferie annuali, dei congedi di maternità e parentale, del trattamento di malattia e infortunio, ecc.


Lavoro a Termine o a Tempo Determinato

Il contratto a tempo determinato è quel contratto di lavoro subordinato a cui è apposto un termine di durata. L'apposizione del termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo avanzate dal datore di lavoro.

Il lavoro a tempo determinato deve risultare da atto scritto, a meno che il rapporto di lavoro non sia puramente occasionale, ossia di durata non superiore ai dodici giorni.

Il contratto deve indicare il termine di durata: o direttamente, specificando la data di scadenza, o indirettamente, facendo riferimento a un evento futuro e certo al cui verificarsi il contratto si risolverà automaticamente.

Il contratto deve indicare le ragioni che giustificano il ricorso al tempo determinato.

Copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore “entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione”.

I contratti collettivi fissano i “limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto” concessi alle imprese.

La lavoratrice o il lavoratore a tempo determinato ha diritto alla parità di trattamento rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato.

La lavoratrice o il lavoratore a tempo determinato non ha diritto a quei trattamenti che siano obiettivamente incompatibili con la natura del contratto a termine.

La lavoratrice o il lavoratore a termine ha diritto alla formazione necessaria in merito sia alla prevenzione dei rischi connessi alle mansioni di assunzione, sia alle possibilità di sviluppo professionale.

La lavoratrice o il lavoratore a termine ha diritto ad essere informato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa.

Non è previsto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo determinato a tempo indeterminato.

Non è previsto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, se non per i lavoratori stagionali e solo se stabilito dalla contrattazione collettiva.

Il lavoratore a tempo determinato può essere licenziato solo se ricorre una giusta causa, ossia una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.). Il lavoratore licenziato non ha diritto al preavviso.

Il lavoratore licenziato prima della scadenza del termine senza giusta causa ha diritto al risarcimento del danno secondo le regole di diritto comune.


Lavoro Nero o Irregolare

Impiega persone senza alcun contratto, né alcun vincolo formale.

L’espressione lavoro nero o lavoro irregolare, non ha in Italia una chiara definizione giuridica.

Le definizioni di lavoro nero sono state negli anni le seguenti:

- legge 28 luglio 2006, n. 248, (il c.d decreto Bersani) che ha all'art. 36-bis, comma 1, introdotto la sanzione per il "lavoro nero" stabilendo che è tale:

« ... l'impiego di personale non risultante dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria. ».

Probabilmente tale definizione è stata tratta da art. L. 125-1 del Code du Travail (Codice del lavoro francese) che stabilisce cosa sia il lavoro illegale.

Cercando di dare una definizione più chiara alla locuzione lavoro nero, possiamo dire che:
  • Il lavoro nero o irregolare si riferisce ad un’attività lavorativa a scopo di lucro svolta in violazione delle prescrizioni legali.
  • Le varie tipologie di lavoro nero, dai lavori artigianali non svolti in orari di lavoro fino all'esercizio illegale esclusivo di un'attività eludendo il diritto fiscale, hanno in comune il fatto di sfuggire completamente o in parte alle tasse di diritto pubblico.
  • Il lavoro nero è l’insieme di mansioni svolte da un lavoratore, dipendente o autonomo, sconosciuto alla Pubblica Amministrazione, perché non registrato presso i Centri per l'Impiego, presso gli Istituti previdenziali (INPS, INAIL, ENPALS, ecc.).
  • Il lavoro nero quindi viola sempre la legge.
  • Chi svolge un lavoro in nero elude il diritto fiscale, ma anche il diritto delle assicurazioni sociali, il diritto della concorrenza e il diritto in materia di stranieri.
  • Non scaturisce lavoro nero o irregolare il mancato o ritardato pagamento dei contributi previdenziali.

Le sanzioni legate al lavoro nero sono fissate dalla legge n. 248 del 2006 all’art. 36 bis “Misure urgenti per il contrasto del lavoro nero e per la promozione della sicurezza nei luoghi di lavoro”. Tale norma stabilisce una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.500 a € 12.000 per l'impiego di personale non risultante dalle scritture o altre documentazione obbligatoria, cui poi viene aggiunta una maggiorazione di € 150 per ogni effettiva giornata di lavoro irregolare.

La Corte costituzionale ha poi modificato tale legge ed ha affidato la competenza del lavoro nero alla Direzione provinciale del lavoro.

Dal 1° gennaio 2008 è in vigore la legge federale sulla lotta contro il lavoro nero, con cui gli organi di controllo possono applicare in modo più efficace le prescrizioni dei diversi testi di legge (p.es. in ambito fiscale, dei contributi sociali e del diritto in materia di stranieri) e di punire più severamente le violazioni.


Lavoro Ripartito (o Job Sharing)

Due lavoratori, a volte anche parenti, si impegnano ad adempiere ad un unico contratto.

Parlando di prestazioni lavorative con orario ridotto rispetto a quello previsto normalmente dal contratto collettivo, l'accento va posto anche su un particolare contratto di lavoro, diverso dal part-time, ma simile ad esso per quanto riguarda appunto l'assenza di tempo pieno: il lavoro ripartito.

Il lavoro ripartito, o job sharing, è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa. I prestatori si impegnano pertanto a coprire la prestazione lavorativa e possono determinare a tal fine discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra loro; possono modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro, anche per sopperire all'impossibilità della prestazione da parte di uno dei due.

Il contratto di lavoro ripartito deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere: la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori, secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare, a loro discrezione ed in qualunque momento, la sostituzione tra di loro o la modificazione della distribuzione dell'orario; il luogo di lavoro e il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; le eventuali misure di sicurezza specifiche in relazione al tipo d'attività svolta. Il datore di lavoro deve essere in ogni caso informato preventivamente e almeno una volta alla settimana, dell'orario di lavoro che ciascun lavoratore andrà a svolgere, per determinare la retribuzione nonché i trattamenti per malattia, infortunio, giornate di ferie godute, ecc.; la retribuzione è corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettuato.


Lavoro Somministrato

È il vecchio lavoro interinale e coinvolge tre soggetti: l'agenzia autorizzata che stipula un contratto, l'utilizzatore azienda pubblica o privata che necessita di una figura professionale, il lavoratore che la svolge. Il lavoro è "somministrato" quando la lavoratrice o il lavoratore vengono assunti da una agenzia di somministrazione che li invia a rendere la prestazione presso e a favore di un'altra impresa (o altro datore di lavoro non imprenditore).

L'agenzia di somministrazione può utilizzare qualsiasi modalità di assunzione prevista dall'ordinamento e, quindi, proporre alla lavoratrice o al lavoratore la conclusione di un contratto a tempo indeterminato o a termine; a tempo pieno o parziale o in altre forme previste dalla legge, con delle differenze nei casi in cui la lavoratrice o il lavoratore sia assunto per somministrazioni a tempo determinato o a tempo indeterminato.

L'impresa può richiedere all'Agenzia una somministrazione di lavoro a tempo determinato o a tempo indeterminato. Le agenzie di somministrazione di lavoro sono soggetti privati che hanno richiesto e ottenuto l'autorizzazione ad esercitare tale attività previa iscrizione nel relativo albo nazionale.

Il contratto di lavoro stipulato dalla lavoratrice o dal lavoratore con l'agenzia è un normale contratto di lavoro subordinato. Se il contratto di lavoro è a tempo determinato si applicano i relativi requisiti formali e, salvo alcune eccezioni, la relativa disciplina sostanziale. L’agenzia può proporre alle lavoratrici o ai lavoratori anche altre tipologie contrattuali, ricorrendone i requisiti formali e sostanziali.

Ogni impresa - ma anche i datori di lavoro non imprenditori - può rivolgersi alle agenzie per ricorrere al lavoro somministrato. Il contratto che lega l'impresa all'agenzia di somministrazione è denominato contratto di somministrazione e deve rivestire la forma scritta a pena di nullità.

L'impresa può ricorrere al lavoro somministrato a tempo determinato, solo per far fronte a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore, solitamente esemplificate dalla contrattazione collettiva

L'impresa può ricorrere al lavoro somministrato a tempo indeterminato solo per le causali di ammissibilità previste dalla legge o dalla contrattazione di livello nazionale o territoriale.


Voucher o Buoni Lavoro

Certificato che può essere speso per “affittare” un lavoratore e affidargli a tempo una determinata funzione.

La formula dei voucher è una particolare modalità di prestazione lavorativa introdotta con la legge Biagi, ed è stata pensata per la gestione del lavoro occasionale di tipo accessorio.

Applicati inizialmente per le attività agricole di carattere stagionale (la prima esperienza significativa è stata la vendemmia del 2008) poi a tutte le attività agricole, anche non stagionali, i voucher si sono estesi via via a nuovi soggetti e diversi tipi di attività. All'origine di questa formula vi è la necessità di regolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano esigenze occasionali a carattere saltuario: far emergere attività confinate nel lavoro nero, tutelando, al contempo, i lavoratori che usualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e previdenziale. I voucher garantiscono, infatti, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l'Inps e quella assicurativa presso l'Inail.

Così regolati, i buoni lavoro assicurano vantaggi sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. Il committente (datore di lavoro) può beneficiare di prestazioni nella completa legalità, con copertura assicurativa INAIL per eventuali incidenti sul lavoro, senza rischiare vertenze sulla natura della prestazione e senza dover stipulare alcun tipo di contratto. Il prestatore (lavoratore) può integrare le sue entrate attraverso le prestazioni occasionali, il cui compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato.

Il compenso dei buoni lavoro dà diritto all'accantonamento previdenziale presso l'Inps e alla copertura assicurativa presso l'Inail ed è totalmente cumulabile con i trattamenti pensionistici. In particolare, i prestatori possono svolgere attività di lavoro fino al guadagno di 5.000 euro per singolo committente nell’anno solare, mentre, nel caso di cassintegrati o lavoratori in mobilità, il limite è di 3.000 euro. A commissionare il lavoro possono essere famiglie, privati, aziende, imprese familiari, imprenditori agricoli e, in alcuni casi, enti senza fini di lucro ed enti pubblici.

Altre informazioni sono consultabili sul nostro articolo su Voucher e Buoni Lavoro per Studenti.

Collegato Lavoro

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale 9 novembre 2010, n. 262 la Legge 4 novembre 2010, n. 183 il famoso collegato lavoro, che impone a tutti anche ai titolari di contratti in corso d'opera di impugnare il licenziamento entro sessanta giorni. Una scadenza che, da adesso, si applicherà ai contratti di lavoro a tempo determinato, interinale, alle collaborazioni e alle altre forme di precariato, senza eccezioni. Una norma, come ha più volte sottolineato la CGIL, che colpisce soprattutto i precari che attendono un eventuale rinnovo. Le stime della CGIL parlano di una cifra compresa tra le 100mila e le 150mila persone coinvolte, in quella che è, come ha più volte sottolineato il sindacato, una norma sbagliata, ingiusta e con vizi di costituzionalità, a cui si aggiunge la gravità della retroattività.-

La CGIL ricorda, infine, che I contratti di lavoro precari, già conclusi da tempo, se si ritiene siano viziati da da irregolarità, devono quindi essere contestati per iscritto entro I sessanta giorni successivi all'entrata in vigore della legge. Questo lo si può fare anche con una lettera che interrompa I termini di legge. Successivamente si avranno 270 giorni a disposizione per andare davanti a un giudice per riaffermare il diritto.-

Il prestatore di lavoro può decidere se ricorrere all’arbitrato preventivamente e non quando insorge una controversia.

La scelta non può avvenire prima della conclusione del periodo di prova, ove previsto, oppure se non siano trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto.

Il lavoratore, quindi, potrà scegliere tra arbitro e giudice in caso di lite nascente in corso di rapporto di lavoro, con esclusione del licenziamento, la cui impugnazione rimarrà di “competenza” del giudice ordinario: nella ipotesi di licenziamento invalido, lo stesso potrà essere impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta.


Se vuoi avere informazioni più dettagliate e personalizzate puoi rivolgerti alla sede CGIL più vicina; troverai indirizzi e numeri di telefono sul sito www.cgil.it.
Iscriviti alla CGIL. Perché? Perché è sempre dalla tua parte per dare voce al lavoro e ai diritti.

Gianfranco Censori

50 commenti:

  1. Buonasera Sig. Gianfranco si può proporre ad un a Azienda Agricola un contratto a Progetto ? e se si sempre con le stesse modalità ?
    grazie in anticipo

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    1. Purtroppo NO!
      Non sono previsti contratti a progetto per attività agricole.-

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  2. Buongiorno Dott. Censori, volevo approfittare della sua cortesia per porle una domanda. Io ho un contratto cocopro di un anno con scadenza a settembre 2014 con una nota azienda di informatica milanese. Sono, per loro, in trasferta a Firenze e nel contratto è stato stabilito che devo percepire lo stipendio in 13 mensilità. Quello di dicembre non me l’hanno mandato e benché abbia inviato molte mail e fatto telefonate per avere almeno informazioni su quando verrò pagato, non ho avuto alcuna risposta. Purtroppo nel contratto c’è una clausola di esclusività per 3 anni, quindi non posso lavorare come collaboratore per un’altra azienda ( diciamo concorrente) nel posto in cui sono ora. Volevo quindi chiederle dopo quanto tempo posso recedere il contratto se non vengo pagato? Decadrebbe anche la clausola di esclusività? Se rimango a casa finchè non vengo pagato incorro in qualche penale? Ho sentito che alcuni collaboratori di quell' azienda vengono pagati ogni 70 giorni 1 mensilità, ma io non ho nessuna intenzione di sottostare a ciò. Cosa posso fare?
    Scusi tanto per la lunghezza. Grazie infinite. Marco

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    1. Ciao Marco!
      Per legge il limite massimo per l'erogazione dello stipendio è entro il giorno 10 del mese successivo a quello di competenza, trascorso inutilmente il quale puoi anche rescindere il contratto, ma resterà comunque valida la clausola di esclusività.-

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  3. buon giorno,sono un infermiere che lavoro con p.iva a tempo determinato per 1 anno,mi puo dire quante ore si possono fare mensilmente,grazie

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    1. Se lavori con Partita IVA vuol dire che sei un lavoratore autonomo, quindi non hai vincoli di orario di lavoro, ne giornalieri, ne settimanali, ne mensili.-

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  4. Buon giorno marco, cortesemente vorrei sapere come posso fare attualmente lavoro come custode dalle 8.00 alle 13.00 e ho trovato un secondo lavoro dalle 14.30 alle 23.00 in un albergo in centro milano come addetto alle pulizie, contrattualmente si può fare?, o si può trovare una via di uscita tipo facendo un secondo contratto part.time (tipo dalle 14.30 alle 17.30) e il resto (dalle 17.30 alle 23.00) venga pagato come extraordinarie o aprendo una partita iva , che svantaggi ha il hotel nel fare una cosa del genere ?

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    1. Ciao Ronald!
      L’orario di lavoro massimo:
      L’orario settimanale massimo di lavoro è fissato in 48 ore settimanali ogni 7 giorni, compreso il lavoro straordinario (art. 4 comma 2 del D. Lgs 66/2003), quindi sia con un unico rapporto di lavoro che con più rapporti di lavoro part-time.-

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  5. Buonasera,dal 21/01/2013 sono assunta con un contratto di sostituzione maternità come educatrice professionale presso un'asilo nido privato. Il 28/02 di quest'anno mi scadrà il contratto in quanto la persona da me sostituita rientrerà al lavoro. Il mio datore di lavoro non vuole più assumere nessuno a tempo indeterminato, ma dato che alla struttura servirebbe comunque un'altra educatrice almeno fino alla fine di luglio, vorrei sapere se è possibile stipulare un'altro contratto a tempo determinato. Se si, l'intervallo di tempo che deve trascorrere tra un contratto e l'altro è di 10 giorni? in caso contrario avrei diritto alla miniAspi?
    grazie, cordiali saluti
    Cinzia

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    1. Ciao Cinzia!
      - Se il Tuo datore di lavoro alla scadenza del contratto di sostituzione di maternità, vuole stipularne un altro a termine può farlo anche senza l'interruzione dell'attività lavorativa.-
      - SI! Se non ti verrà il contratto avrai diritto all'ASPI o alla Mini Aspi in base alla Tua situazione lavorativa degli ultimi 2 anni.-

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  6. Buongiorno.
    Se possibile volevo chiederle: con un contratto mini co co pro sì può partecipare a bandi per tirocini per disoccupati o inoccupati? Cordiali saluti e grazie

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    1. Dipende da cosa intendi per mini co.co.pro.!
      Infatti per partecipare a bandi e concorsi per disoccupati e inoccupati il Tuo reddito deve essere inferiore al limite necessario per rimanere iscritti al centro per l'impiego nella lista dei disoccupati.-

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  7. Buonasera, io sono stata assunta con un contratto di lavoro subordinato a 20 ore sett per 2 mesi con 2 mesi di prova. é una cosa possibile e in regola? a livello di contributi vale qualcosa?

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    1. E' una stupidaggine!
      Infatti non ha senso un periodo di prova di 2 mesi quando il contratto scade comunque dopo due mesi.-
      Se sei stata assunta in regola ti verranno comunque versati i contributi in base alla retribuzione che percepirai, quindi avrà comunque valore.-

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  8. buona sera sono stata assunta il 20/12/2013 fino al 30/06/2014 con un contratto part-time di 18 ore sett. Dal 1 febbraio mi hanno aumentato le ore sett passando da 18 a 24. Riuscirò a prendere la ASPI?

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    1. I requisiti per il diritto all'ASPI sono i seguenti:
      - Bisogna avere almeno 2 anni di anzianità contributiva all'INPS.-
      - Bisogna avere almeno 1 anno di lavoro negli ultimi due.-
      - Il rapporto di lavoro deve terminare o per licenziamento o per scadenza del contratto, e non per dimissioni.-

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  9. Buongiorno, ho avuto dal 11/05/2013 al 15/11/2013 e dal 17/11/2013 al 28/02/2014 due contratti intermittenti senza obbligo di risposta. L'azienda adesso vorrebbe farmi un terzo contratto a chiamata dal 01/03/2014 al 31/12/2014 possono farlo? Al secondo rinnovo non scatta il contratto a tempo indeterminato?

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    1. Ciao Angela!
      Purtroppo NO!
      I contratti a chiamata non si trasformano automaticamente in contratti a tempo indeterminato, quindi l'azienda potrebbe portare avanti questi "giochetti" all'infinito.-

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  10. Buongiorno Dott. Censori,
    sto per stipulare un contratto progetto co co pro. il titolare però vuole rivedere compenso rispetto a quello inizialmente comunicato perché, dice, ora la legge é cambiata... e per lui un dipendente a progetto gli costa tra contributi e tasse come ad un dipendente a contratto a tempo determinato o indeterminato.
    E' possibile?
    Immagino un commento che anche io ho esternato... " allora assumimi a tempo determinato"
    A me pare così strano non dovendo mettere TFR festività pagate etc che gli vengano s costare uguali a livello tasse e contributi.

    Grazie per il suo aiuto,
    Daniela

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    1. Ciao Daniela!
      In effetti il Tuo commento è più che giustificato!
      Infatti con un contratto a progetto i contributi vengono versati alla gestione separata dell'INPS, quindi valgono di meno, e alla scadenza non hai diritto ne all'ASPI ne alla Mini Aspi, quindi ti conviene sicuramente di più un contratto a tempio determinato.-

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  11. Buonasera Dottore, vorrei sapere se mia figlia che ha un contratto di lavoro ad intermittenza (senza obbligo di risposta) con scadenza nov. 2014 possa o meno fare uno stage di tre mesi a partire dal 1.3.14 presso altro datore di lavoro; ovvero se i due contratti siano legalmente incompatibili. La ringrazio

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    1. Ciao Pierina!
      Purtroppo NO!
      Con un contratto di lavoro ad intermittenza Tua figlia è comunque vincolata al datore di lavoro fino alla scadenza, anche se non ha l'obbligo di risposta, quindi non può stipulare un altro contratto.-

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  12. Buongiorno Dott.Censori,
    sono stato licenziato il 31.12.2013 ed attualmente percepisco la Mini Aspi.
    Adesso, un'azienda con cui collaboro saltuariamente da diversi anni (che fino ad oggi mi ha pagato con i voucher inps) ha deciso che dal 1 Marzo al 31 Maggio mi dovrà fare un mini co.co.pro. Loro asseriscono che non perdo la Mini Aspi per 2 motivi: il primo è che, sia nella busta paga che nel contratto verranno indicati i giorni di lavoro (1 giorno ogni 2 settimane) saltuari; il secondo motivo è che non ci sono i 5 giorni continuativi che mi farebbero perdere la Mini Aspi.
    A questo punto vorrei essere sicuro di cio' per non perdere il sussidio mensile per lavorare una domenica si ed una no per 60 € al di (tot.mese circa 120€.)
    Grazie in anticipo,
    Giuseppe

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    1. Ciao Giuseppe!
      Confermo!
      In caso di ripresa dell'attività lavorativa di durata inferiore a 5 giorni consecutivi, non si perde il diritto alla Mini Aspi, bisogna però comunicare mensilmente all'INPS le giornate lavorate, e l'INPS ne terrà conto in sede di liquidazione della successiva indennità.-

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  13. buongiorno dott Censori....volevo un consiglio da parte tua per la mia situazione. io sono stato fregato da un amico, mentre stavo per partire per un viaggio. nel uscita del autostrada ci hanno fermato i carabinieri e nella nostra machina si e trovata della droga... e quindi da quel giorno sono anchora nei problemi con la giustizia per spacio di droga... dal 2 agosto fino 6 dicembre carcere.... da 6 dicembre che sono a gli arresti domiciliari. della droga non sapevo niente che che nalla nosstra auto...... voglio sapere come va finire con il mio lavor che ho avuto un contrato toppo pieno inderttiminatto ma sono nelli casini con la giustizia come andra finire con il mio lavoro grazie...

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    1. Purtroppo nel tuo caso dipende dal Tuo datore di lavoro, nel senso che con la Tua assenza dall'attività lavorativa l'azienda può sospenderti fino a quando non ritornerai ad essere un cittadino libero, o potrà licenziarti per assenza ingiustificata.-

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  14. Buongiorno Dott.Censori, ho fatto richiesta di anticipo aspi ma avrei bisogno di un chiarimento che tramite il call center inps non sono riuscita a ad avere, mi potrebbe spiegare l'art. 2, comma 17 delle legge n. 92 del 2012 al quale viene fatto riferimento nella circolare aspi?La ringrazio molto

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    1. Ciao Annalisa!
      "In caso di svolgimento di attività lavorativa in forma autonoma, dalla
      quale derivi un reddito inferiore al limite utile ai fini della conservazione dello
      stato di disoccupazione, il soggetto beneficiario deve informare l'INPS entro un
      mese dall'inizio dell'attività, dichiarando il reddito annuo che prevede di trarre
      da tale attività. Il predetto Istituto provvede, qualora il reddito da lavoro
      autonomo sia inferiore al limite utile ai fini della conservazione dello stato di
      disoccupazione, a ridurre il pagamento dell'indennità di un importo pari all'80
      per cento dei proventi preventivati, rapportati al tempo intercorrente tra la
      data di inizio dell'attività e la data di fine dell'indennità o, se antecedente, la
      fine dell'anno. La riduzione di cui al periodo precedente è conguagliata d'ufficio
      al momento della presentazione della dichiarazione dei redditi; nei casi di
      esenzione dall'obbligo di presentazione della dichiarazione dei redditi, è
      richiesta al beneficiario un'apposita autodichiarazione concernente i proventi
      ricavati dall'attività autonoma".-
      L'art. 2, comma 17 della legge n. 92 del 2012 non riguarda chi richiede la liquidazione anticipata in un'unica soluzione dell'ASPI per l'apertura di un'attività autonoma, ma chi chiede il pagamento mensile dell'ASPI fino alla scadenza del periodo indennizzabile anche se avvia un'attività autonoma.-

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    2. Buongiorno Dott.Censori grazie per la sua risposta...mi scusi però se insisto ma nella circolare 145 del 09-10-2013 è riportato quanto segue:"..ai fini della presentazione della domanda di anticipazione dell’indennità di disoccupazione ASpI o mini-ASpI, si richiama l’attenzione sul disposto di cui all’art. 2, comma 17 delle legge n. 92 del 2012 e sulle relative istruzioni fornite con la circolare INPS n. 142 del 18/12/2012" quindi il riferimento sembra essere all'anticipo aspi....cosa ne pensa?..é un'ambiguita nel testo? La ringrazio ancora.

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    3. Ciao Annalisa!
      Non capisco perché vuoi crearti dei problemi che non ci sono!
      L'unico problema è che per richiedere la liquidazione anticipata dell'ASPI devi aver aperto una partita IVA e devi fornire all'INPS tutta la documentazione necessaria a riprova.-

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    4. grazie di tutto e buona serata.

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    5. Ciao Annalisa!
      Prego!
      Alla prossima!!!

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  15. Buonasera avvocato ,
    avrei dei quesiti da porle, ho un contratto a tempo indeterminato ,part-time 75 % ( 30 ore settimanali) C.C.N.L.inquadramento 2 ' livello,settore artigiani tessili ,lavorazione a mano.
    Vorrei sapere a quante ferie annualmente ho diritto e permessi ...in piu' esistono dei permessi non retribuiti? in quali casi si posso chiedere?...
    Posso prendere dei giorni di ferie diversi da quando li prendono loro? ...Loro decidono sempre all'ultimo momento le loro ferie ..ma io ho altre esigenze...ecco vorrei sapere che diritti ho in merito!!! la ringrazio molto ,anticipatamente!!!

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    1. Ciao Silvia!
      Ferie:
      4 settimane. Tre settimane verranno godute consecutivamente mentre la quarta
      settimana potrà essere goduta in separato periodo. In caso di godimento
      frazionato, il periodo settimanale equivarrà a 5 giorni lavorativi qualora vi sia una distribuzione dell'orario su 5 giorni.-
      Festività:
      Oltre a quelle di legge, il Santo Patrono, 4 novembre trattamento domenicale
      Operai: per le festività coincidenti con il sabato o la domenica è dovuto un importo pari a 8 ore della retribuzione di fatto.-
      Impiegati: in caso di coincidenza di uno dei giorni festivi con la domenica o con
      altro giorno festivo o con il sabato (quando l'orario è distribuito su 5 giorni), verrà corrisposto in aggiunta alla retribuzione 1/26 della retribuzione stessa
      Festività soppresse:
      4 giorni di riposo compensativo retribuito in sostituzione delle festività soppresse
      (da usufruire entro l'anno solare; qualora non venissero fruiti, in tutto o in parte, gli stessi verranno retribuiti nel periodo di paga immediatamente successivo alla fine dell'anno solare).-
      I permessi non retribuiti si possono richiedere ma vanno motivati, perché il datore di lavoro non è obbligato a concederli.-
      Le ferie per legge o vengono concordate o per la metà può decidere il datore di lavoro e per l'altra metà può decidere il lavoratore.-

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  16. Buongiorno Dott.Censori, per gentilezza vorrei un paio di informazione: da 2007 che lavoro in un hotel (cameriera di sala V liv con contratto Indeterminato tra 2010 che era determinato. il lavoro era sempre stagionale di 5, 6 mesi ma indeterminato. In 2011 è stato il mio l'ultimo rapporto di lavoro con loro. la mia domanda é, visto che loro non mi hanno chiamata in 2012/2013, vorrei sapere se ho diritto da parte di loro una comunicazione dove mi dicono la motivazione di non avere mi chiamata piu per lavorare li visto che il contratto era a tempo indeterminato? ora, lo so che sono nuova direzione e nuove personale ma il hotel continua della sterza gestione come responsabile generale. scusa se non riesco a essere piu chiara in scrivere in italiano, ma vorrei sapere se con 2 anni e 5 mesi posso ancora cercare il mio diritto se fino oggi non ho trovato lavoro di piu di 2 anni? di già grazie tanto per i servizi che prestate a tutti noi.

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    1. Con un contratto di lavoro a tempo indeterminato anche se stagionale, il datore di lavoro era obbligato a richiamarti in servizio per il periodo di lavoro previsto dal contratto, ma non avendolo fatto Tu avevi 60 giorni di tempo per offrire la Tua disponibilità lavorativa, e purtroppo trascorso il suddetto termine non puoi più fare nulla.-

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  17. Buonasera Dott.Censori, vorrei chiederLe: ho lavorato per una azienda nella mansione dell'addetto al volantinaggio riscuotendo il compenso con ritenuta d'acconto. So bene che in un anno si può usufruire della ritenuta d'acconto massimo 30 volte (30 giorni lavorativi) o non superare la famosa soglia dei 5000 euro; se l'attività dovesse sforare in di questi parametri non potendo più sfruttare la ritenuta d'acconto, potrei pensare di aprire la partita iva usufruendo dell'agevolazione dei regime dei minimi? La ringrazio. Saluti

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    1. Ciao Michele!
      SI!
      Se pensi di superare il limite dei 5.000 euro annuali, Ti conviene aprire la partita iva usufruendo dell'agevolazione del regime dei minimi.-

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  18. buongiorno,
    dal 2005 lavoro sia come dipendente part time per un'azienda che come cocopro con contratto annuale per un'altra,
    ma visto il gravare dei costi previdenziali che comunque ho saputo non saranno mai conteggiati ai fini pensionistici, l'anno scorso ho avuto una mole di lavoro inferiore ai 5000 lordi annui, quindi quest'anno ho deciso sulla base di questo di stipulare un contratto con ritenuta d'acconto. Il problema è che ora ho già raggiunto i 5000 lordi e ho dell'altro lavoro futuro con questa azienda, vorrei sapere come mi devo comportare, se posso stipulare un cocopro partendo dai prossimi lavori o se devo inglobare in qualche modo i costi INPS delle precedenti lavorazioni di quest'anno.
    Cordialmente chiedo una risposta sul da farsi.
    grazie
    Letizia

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    1. Ciao Letizia!
      A parte il fatto che non è vero che i contributi versati all'INPS non ti saranno conteggiati ai fini pensionistici, comunque puoi stipulare un cocopro partendo solo dai prossimi lavori.-

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  19. Sempre la solita lotta, è “assorbibile” o “non è assorbibile” questo benedetto “Superminimo”?
    Sindacato. Porto la lettera di assunzione anno 2007 in cui c’è scritto: Le sarà applicato il CCNL metalmeccanici P.M.I. - Lei è assunto con una retribuzione lorda iniziale di €. 1.561,75 da pagare il 10 di ogni mese- Nessuna dicitura specifica l’importo della paga contrattuale (€. 1.261,75) e del superminimo (€.300,00), quindi, è confermato che sono stato assunto con retribuzione iniziale lorda ovvero globale di €. 1.561,75.
    Nella compilazione della prima busta paga si evidenzia la paga base ovvero, quella di ccnl €. 1.261,75 e un superminimo di €. 300,00 per una retribuzione di fatto di €. 1.561,75. Nel gennaio 2009 per CCNL viene concesso un “Superminimo non assorbbile di €. 106,14” Passo così a €. 406,14 di Superminimo.
    Dal 2007 al marzo 2011 mi sono stati corrisposti tutti gli aumenti di CCNL e gli aumenti di anzianità senza mai mi venisse intaccato il superminimo.
    Improvvisamente, sostituiscono il Commercialista e da quel momento “assorbimenti a tutto spiano” tanto è vero che oggi ho solo €. 55,48 di superminimo. (ho impugnato la regolarizzazione retributiva per ben tre volte senza ricevere risposta).
    All’ufficio vertenze chiedo i conteggi per le differenze del superminimo assorbitomi dal 2011 ad oggi e, mi si chiede: “la lettera di assunzione riporta la dicitura NON ASSORBILIBE” NOOOOO !!!! Allora il “suo superminimo è ASSORBIBILE”.
    Ribadisco: ma...sulla lettera di assunzione non c’è neanche scritto che il mio superminimo è “ASSORBIBILE” inoltrela mia lettera di assunzione non scinde l’importo della “paga base” e quella del “Superminimo” bensì si parla di “retribuzione iniziale lorda”.
    Oltre il fatto che per ben 4 anni non è stato mai intaccato quindi, anche se fosse, sarebbe diventato un diritto acquisito, inoltre, vi è una “sentenza Cass., sez. lavoro, massima sent. n. 15 del 10.01.1990”
    Che recita:
    La discrezionalità del datore di lavoro, insuscettibile di limitazione, relativamente alla corresponsione del cosiddetto superminimo ed alla determinazione del suo ammontare, trova, una volta che l'eccedenza del trattamento economico, rispetto a quello minimo collettivo, sia entrata a far parte della retribuzione dovuta al lavoratore, un ostacolo insormontabile nella immodificabilità unilaterale dell'obbligazione retributiva, sancita dall'art. 2103 c. c., alla cui stregua il criterio dell'assorbimento di detta eccedenza in successivi miglioramenti economici si rende inoperante allorché essa integri un determinato elemento retributivo già erogato in misura generalizzata ed uniforme, non per ragioni di merito, ma per ragioni di opportunità aziendale, mentre il nuovo emolumento, produttivo di tali miglioramenti, abbia soltanto carattere incentivante ed eventuale.
    Oltre la sentenza:
    n. 9011 del 5 giugno 2012, la Cassazione ha affermato che il superminimo è una voce che ha carattere retributivo e va riconosciuta anche nel caso in cui il dipendente passi ad altri ditta subentrante in un appalto che abbia accettato di mantenere i medesimi livelli retributivi. La Suprema Corte specifica che "la retribuzione globale mensile è quella risultante dalla somma della retribuzione base e di ogni eventuale superminimo o assegno ad personam o di ogni altro compenso corrisposto con carattere di continuità esclusa ogni somma non avente carattere retributivo".

    Mi si risponde: “ma è una sola sentenza” ed è usanza comune qualora nella lettera di assunzione non vi sia scritto “SUPERMINIMO NON ASSORBIBILE” che sia ritenuto “ASSORBIBILE”.
    C’è da dire che oltre la sentenza della Cassazione vi è anche l’art. 38 e 39 del CCNL dei Metalmeccanici P.M.I. (in cui ero inquadrato) riguardo la “NON ASSORBIBILITA’” degli aumenti minimi tabellari e degli scatti di anzianità.
    Alla fine di tutta questa pappardella, esaminando il mio caso, secondo Lei dr. Censori l’interpretazione strettamente giurida di questo “Superminimo” è assorbibile oppure no?
    Grazie Renato.

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    1. Ciao Renato!
      Purtroppo ho paura che devi rassegnarti!
      Se nella lettera di assunzione era espressamente indicato che la retribuzione comprendeva un superminimo non assorbibile non avresti avuto alcun problema.-
      Nel tuo caso non essendo indicata ne la clausola assorbibile, ne la clausola non assorbibile, la normativa va interpretata, questo significa che se apri una vertenza o intenti una causa al tuo datore di lavoro, sarà il giudice che a sua descrizione deciderà in un modo o nell'altro, Ti consiglio quindi di lasciar perdere.-

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  20. salve ho trovata un lavoro come barista i mei orari di lavoro sono 18- 01.00 che sono 8 ore al giorno, che devono fare contrato fuitaim. pero mi farano con un contracto partaim mensile che il pagamento sarebe cosi, meta con contracto e meta con vaucer.,,,,,, volio sappere come funcziona e che cosa e. grazie scusate

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    1. La normativa in vigore non consente la possibilità di sommare un rapporto di lavoro dipendente con un altro tramite voucher con lo stesso datore di lavoro, quindi il contratto che ti hanno proposto è illegale.-

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  21. Buongiorno,

    la mia ragazza lavora presso una casa di riposo, assunta da una cooperativa come socio lavoratore.
    Il 30 aprile le scade il contratto e verrà riassunta il 21 maggio, volevo sapere se con la fine del primo contratto può aver diritto, oltre che tfr e ferie non godute, anche della liquidazione della quota sociale.

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    1. SI!
      La Tua ragazza avrebbe diritto anche alla liquidazione della quota sociale, che però dovrebbe riversare all'atto della successiva riassunzione, quindi non so se ne vale la pena.-

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  22. Buongiorno,
    domani farò qualche ora di prova presso una cooperativa per un lavoro impiegatizio.
    Vorrei sapere, nel caso la cosa non avesse un seguito, se ho diritto a un compenso per le ore lavorate e se tale prova debba risultare per iscritto.
    Grazie in anticipo.

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    1. Ciao Giorgia!
      Ogni contratto prevede un periodo di prova, quindi la procedura corretta è che tu venga regolarmente assunta e al termine del periodo di prova il datore di lavoro decida se confermare o interrompere il rapporto di lavoro.-
      Nel Tuo caso quindi o vieni regolarmente assunta e quindi retribuita in base a quello che è previsto nel contratto di riferimento, o verrai chiamata a fare una prova in "nero" presumibilmente senza compenso.-

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    2. Al di fuori degli stage/tirocini formativi predisposti dai centri per l'impiego, in caso di proposta di stage, esiste un modello di contratto? Deve essere fatto per iscritto e/o rispettare determinate caratteristiche?

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    3. Ciao Giorgia!
      SI!
      In caso di proposta di stage deve essere fatto per iscritto e deve indicare chiaramente il lavoro da svolgere e l'eventuale compenso previsto.-
      Ti consiglio eventualmente di consultare lo specifico articolo "Borse lavoro, stage e Tirocini Formativi".-

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