giovedì 29 agosto 2013

Contratti di Lavoro - COCOCO, COCOPRO, Indeterminato...

CO.CO.CO o CO.CO.PRO

II collaboratore a progetto non è considerato dalla legge (art. 61-69 D.Lgs.276/03) un lavoratore dipendente, bensì autonomo.

Infatti la sua attività deve consistere nell'esecuzione di un progetto (o programma di lavoro, o fasi di esso), che deve poter gestire autonomamente senza sottostare al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

In realtà tale autonomia risulta limitata dal fatto che al collaboratore viene richiesto di operare all'interno del ciclo produttivo e dell'organizzazione aziendale, e anche di coordinare la propria attività ai tempi di lavoro e alle necessità dal committente (Circolare del Ministero del Lavoro 8 gennaio 2004).

II contratto a progetto deve avere una forma scritta - è questa la vera novità rispetto alle co.co.co per le quali il contratto scritto non è obbligatorio - e deve indicare: la durata determinata o determinabile del progetto, il contenuto del progetto o programma di lavoro (o fasi di esso), la retribuzione (e i criteri per la sua determinazione), i tempi e le modalità del pagamento e dei rimborsi spese, le modalità del coordinamento, anche temporale, con il datore di lavoro, le misure di tutela della salute e sicurezza.

In un eventuale contenzioso sulla natura del contratto, la forma scritta è essenziale per dimostrare l'esistenza o meno del progetto. In quest'ultimo caso il giudice può trasformare il rapporto di lavoro da progetto, in lavoro subordinato a tempo indeterminato.


Contratto di Solidarietà

Comporta la riduzione dell'orario di lavoro e della retribuzione e può essere invocato dalle aziende in crisi.

Vengono definiti "contratti di solidarietà" gli accordi aziendali stipulati con i sindacati, aventi ad oggetto una diminuzione dell'orario finalizzata ad affrontare le situazioni di riduzione di personale in caso di crisi, (contratti di solidarietà interna o difensivi) oppure a favorire nuove assunzioni (contratti di solidarietà esterna o espansivi).

Il contratto di solidarietà è disciplinato dalla legge n. 863/1984 e dalla legge n. 236/93, a sua volta modificata dall’articolo 6 del D.L. n. 404/96; in materia è poi intervenuto il D.M. n. 31445 del 20 agosto 2002, infine con circolare n. 20 del 25 maggio 2004, il Ministero del Lavoro ha fornito una serie di chiarimenti sui contratti di solidarietà per le imprese non rientranti nel campo di applicazione della CIGS.

Esistono sostanzialmente due tipologie di contratti di solidarietà: quello di tipo A, applicabile alle aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGS e quello di tipo B, applicabile alle aziende minori, artigiane ed in quelle dove, in genere, non trova applicazione la CIGS.

Per i contratti di solidarietà per le imprese in regime di CIGS (L.863/84) o contratti di tipo A, la legge 863/84 prevede la possibilità, per le aziende industriali rientranti nel campo di applicazione della CIGS, di fare ricorso al trattamenti straordinario di integrazione, a seguito della stipula di un accordo tra le parti (azienda e OO.SS.), finalizzato alla riduzione concordata dell'orario per evitare il licenziamento degli esuberi. L'ammontare del trattamento di integrazione, determinato dalla predetta legge nella misura del 50% del trattamento retributivo è pari al 60% del medesimo trattamento retributivo perso a seguito della riduzione di orario. Il contratto di solidarietà può essere stipulato per un periodo non superiore a 24 mesi e può essere prorogato per un massimo di 36 nelle aree del Mezzogiorno e per un massimo di 24 nelle altre aree.

Per i contratti di solidarietà per le imprese non rientranti nel regime di CIGS o contratti di tipo B, con la legge 236/93 è stato esteso l'istituto del Cds anche alle aziende non rientranti nel campo di applicazione della normativa in materia di Cassa Integrazione. La legge in questione prevede per il lavoratore di una zienda in difficoltà, al quale viene ridotto l'orario, la possibilità di beneficiare di un contributo. Il contributo è pari al 25% della retribuzione persa ed è corrisposto in uguale misura anche all'azienda. Il contratto non può superare i 24 mesi. In data 25 maggio 2004 è stata emanata la circolare n.20 concernente le procedure per la presentazione dell'istanza alla D.P.L. competente per territorio.


Lavoro a Chiamata (o Intermittente)

È una prestazione di lavoro svolta solo quando richiesto dal datore di lavoro.

Il lavoro intermittente (detto anche lavoro a chiamata o job on call) è disciplinato dagli articoli 33-40 del decreto legislativo 276/03 e ss.mm.

È un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore mette a disposizione di un datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, rendendosi disponibile a rispondere alla “chiamata” di quest’ultimo per lo svolgimento di prestazioni di lavoro a carattere discontinuo individuate dai contratti collettivi, oppure per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, quali i fine settimana, il periodo delle ferie estive o delle festività natalizie e pasquali.

Il contratto di lavoro a chiamata può sempre essere stipulato per prestazioni rese da giovani di età inferiore ai 25 anni, o lavoratori di età superiore ai 45 anni, anche se pensionati, indipendentemente dal periodo di svolgimento e dal tipo di attività. Il contratto di lavoro intermittente è vietato nei soli casi tassativamente previsti dalla legge (art. 34), tra i quali la sostituzione di personale in sciopero. È stipulato in forma scritta. Datore di lavoro e lavoratore possono concordare in contratto il cosiddetto obbligo di disponibilità, a fronte del quale il lavoratore non può rifiutarsi, se richiesto, di prestare la propria attività. Quale corrispettivo dell’obbligo di disponibilità, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore un’indennità mensile. Nel caso in cui il lavoratore non sia tenuto a rispondere alla chiamata, avrà diritto alla retribuzione corrispondente alle sole ore di lavoro effettivamente prestate. Durante il periodo in cui resta disponibile, sia in presenza di un obbligo di disponibilità, sia nel caso contrario, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, non matura quindi alcun trattamento economico o normativo, salvo l’eventuale indennità di disponibilità. In tale periodo inoltre, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto.

Il lavoratore intermittente non deve comunque ricevere per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello e a parità di mansioni svolte.


Lavoro a Tempo Indeterminato

Il lavoro a tempo indeterminato è ritenuto il rapporto di lavoro normale e di base in tutte le nazioni che fondano, realmente, il loro sviluppo sociale sul lavoro (come riporta l’Art. 1 della nostra costituzione).

Questo tipo di rapporto presuppone l’assunzione senza scadenza e, teoricamente permanente, dopo un periodo di prova; il contratto, in forma scritta, regolamenta il rapporto tra dipendente e datore di lavoro stabilendo diritti e doveri di ognuno.

La normativa sul lavoro a tempo indeterminato fissa a 48 il numero massimo delle ore di lavoro ma i contratti nazionali di lavoro lo hanno abbassato a 40 ore nel settore Industria mentre a 36 nel Pubblico Impiego. Prima che il contratto diventi effettivamente a tempo indeterminato, l’azienda può effettuare un periodo di prova entro il quale il contratto può essere annullato da ambo le parti in qualsiasi momento senza alcuna conseguenza. La durata della prova deve essere ben indicata nel contratto e deve comunque essere notificata al lavoratore nel momento della firma oppure in un momento precedente.

La durata massima del periodo di prova deve essere di: 15 giorni per gli operai; 1 mese per le categorie speciali; 2 mesi per gli apprendisti; 3 mesi per gli impiegati delle altre categorie; 6 mesi per i dirigenti e gli impiegati di prima categoria. È importante sapere che alcuni contratti collettivi danno la possibilità al lavoratore di completare il periodo di prova nel caso cui sia avvenuta una interruzione dovuta a malattia o infortunio. Purtroppo, chi viene ritenuto non idoneo durante il periodo di prova, e quindi viene licenziato, non ha il diritto di sapere perché l’azienda gli ha rifiutato l’assunzione.


Lavoro a Tempo Parziale o Part-Time

L'orario di lavoro è inferiore alle 40 ore settimanali.

Il lavoro part-time (o contratto di lavoro a tempo parziale) è caratterizzato da un orario di lavoro, fissato dal contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto all'orario di lavoro normale (full-time) previsto dalla legge (40 ore settimanali) o dal contratto collettivo.

Il rapporto a tempo parziale può essere:

  • orizzontale quando la riduzione d'orario è riferita all’orario giornaliero; 
  • verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno, ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell'anno; 
  • misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale.

Il contratto di lavoro part-time è un normale contratto di lavoro subordinato quindi può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. Deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l’indicazione precisa della durata della prestazione lavorativa e dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda il trattamento economico e normativo. Quindi ha diritto: alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se gli importi dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità saranno calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo debba avvenire secondo parametri più favorevoli per il lavoratore; allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno, quanto alla durata del periodo di ferie annuali, dei congedi di maternità e parentale, del trattamento di malattia e infortunio, ecc.


Lavoro a Termine o a Tempo Determinato

Il contratto a tempo determinato è quel contratto di lavoro subordinato a cui è apposto un termine di durata. L'apposizione del termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo avanzate dal datore di lavoro.

Il lavoro a tempo determinato deve risultare da atto scritto, a meno che il rapporto di lavoro non sia puramente occasionale, ossia di durata non superiore ai dodici giorni.

Il contratto deve indicare il termine di durata: o direttamente, specificando la data di scadenza, o indirettamente, facendo riferimento a un evento futuro e certo al cui verificarsi il contratto si risolverà automaticamente.

Il contratto deve indicare le ragioni che giustificano il ricorso al tempo determinato.

Copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore “entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione”.

I contratti collettivi fissano i “limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto” concessi alle imprese.

La lavoratrice o il lavoratore a tempo determinato ha diritto alla parità di trattamento rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato.

La lavoratrice o il lavoratore a tempo determinato non ha diritto a quei trattamenti che siano obiettivamente incompatibili con la natura del contratto a termine.

La lavoratrice o il lavoratore a termine ha diritto alla formazione necessaria in merito sia alla prevenzione dei rischi connessi alle mansioni di assunzione, sia alle possibilità di sviluppo professionale.

La lavoratrice o il lavoratore a termine ha diritto ad essere informato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa.

Non è previsto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo determinato a tempo indeterminato.

Non è previsto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, se non per i lavoratori stagionali e solo se stabilito dalla contrattazione collettiva.

Il lavoratore a tempo determinato può essere licenziato solo se ricorre una giusta causa, ossia una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.). Il lavoratore licenziato non ha diritto al preavviso.

Il lavoratore licenziato prima della scadenza del termine senza giusta causa ha diritto al risarcimento del danno secondo le regole di diritto comune.


Lavoro Nero o Irregolare

Impiega persone senza alcun contratto, né alcun vincolo formale.

L’espressione lavoro nero o lavoro irregolare, non ha in Italia una chiara definizione giuridica.

Le definizioni di lavoro nero sono state negli anni le seguenti:

- legge 28 luglio 2006, n. 248, (il c.d decreto Bersani) che ha all'art. 36-bis, comma 1, introdotto la sanzione per il "lavoro nero" stabilendo che è tale:

« ... l'impiego di personale non risultante dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria. ».

Probabilmente tale definizione è stata tratta da art. L. 125-1 del Code du Travail (Codice del lavoro francese) che stabilisce cosa sia il lavoro illegale.

Cercando di dare una definizione più chiara alla locuzione lavoro nero, possiamo dire che:
  • Il lavoro nero o irregolare si riferisce ad un’attività lavorativa a scopo di lucro svolta in violazione delle prescrizioni legali.
  • Le varie tipologie di lavoro nero, dai lavori artigianali non svolti in orari di lavoro fino all'esercizio illegale esclusivo di un'attività eludendo il diritto fiscale, hanno in comune il fatto di sfuggire completamente o in parte alle tasse di diritto pubblico.
  • Il lavoro nero è l’insieme di mansioni svolte da un lavoratore, dipendente o autonomo, sconosciuto alla Pubblica Amministrazione, perché non registrato presso i Centri per l'Impiego, presso gli Istituti previdenziali (INPS, INAIL, ENPALS, ecc.).
  • Il lavoro nero quindi viola sempre la legge.
  • Chi svolge un lavoro in nero elude il diritto fiscale, ma anche il diritto delle assicurazioni sociali, il diritto della concorrenza e il diritto in materia di stranieri.
  • Non scaturisce lavoro nero o irregolare il mancato o ritardato pagamento dei contributi previdenziali.

Le sanzioni legate al lavoro nero sono fissate dalla legge n. 248 del 2006 all’art. 36 bis “Misure urgenti per il contrasto del lavoro nero e per la promozione della sicurezza nei luoghi di lavoro”. Tale norma stabilisce una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.500 a € 12.000 per l'impiego di personale non risultante dalle scritture o altre documentazione obbligatoria, cui poi viene aggiunta una maggiorazione di € 150 per ogni effettiva giornata di lavoro irregolare.

La Corte costituzionale ha poi modificato tale legge ed ha affidato la competenza del lavoro nero alla Direzione provinciale del lavoro.

Dal 1° gennaio 2008 è in vigore la legge federale sulla lotta contro il lavoro nero, con cui gli organi di controllo possono applicare in modo più efficace le prescrizioni dei diversi testi di legge (p.es. in ambito fiscale, dei contributi sociali e del diritto in materia di stranieri) e di punire più severamente le violazioni.


Lavoro Ripartito (o Job Sharing)

Due lavoratori, a volte anche parenti, si impegnano ad adempiere ad un unico contratto.

Parlando di prestazioni lavorative con orario ridotto rispetto a quello previsto normalmente dal contratto collettivo, l'accento va posto anche su un particolare contratto di lavoro, diverso dal part-time, ma simile ad esso per quanto riguarda appunto l'assenza di tempo pieno: il lavoro ripartito.

Il lavoro ripartito, o job sharing, è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa. I prestatori si impegnano pertanto a coprire la prestazione lavorativa e possono determinare a tal fine discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra loro; possono modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro, anche per sopperire all'impossibilità della prestazione da parte di uno dei due.

Il contratto di lavoro ripartito deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere: la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori, secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare, a loro discrezione ed in qualunque momento, la sostituzione tra di loro o la modificazione della distribuzione dell'orario; il luogo di lavoro e il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; le eventuali misure di sicurezza specifiche in relazione al tipo d'attività svolta. Il datore di lavoro deve essere in ogni caso informato preventivamente e almeno una volta alla settimana, dell'orario di lavoro che ciascun lavoratore andrà a svolgere, per determinare la retribuzione nonché i trattamenti per malattia, infortunio, giornate di ferie godute, ecc.; la retribuzione è corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettuato.


Lavoro Somministrato

È il vecchio lavoro interinale e coinvolge tre soggetti: l'agenzia autorizzata che stipula un contratto, l'utilizzatore azienda pubblica o privata che necessita di una figura professionale, il lavoratore che la svolge. Il lavoro è "somministrato" quando la lavoratrice o il lavoratore vengono assunti da una agenzia di somministrazione che li invia a rendere la prestazione presso e a favore di un'altra impresa (o altro datore di lavoro non imprenditore).

L'agenzia di somministrazione può utilizzare qualsiasi modalità di assunzione prevista dall'ordinamento e, quindi, proporre alla lavoratrice o al lavoratore la conclusione di un contratto a tempo indeterminato o a termine; a tempo pieno o parziale o in altre forme previste dalla legge, con delle differenze nei casi in cui la lavoratrice o il lavoratore sia assunto per somministrazioni a tempo determinato o a tempo indeterminato.

L'impresa può richiedere all'Agenzia una somministrazione di lavoro a tempo determinato o a tempo indeterminato. Le agenzie di somministrazione di lavoro sono soggetti privati che hanno richiesto e ottenuto l'autorizzazione ad esercitare tale attività previa iscrizione nel relativo albo nazionale.

Il contratto di lavoro stipulato dalla lavoratrice o dal lavoratore con l'agenzia è un normale contratto di lavoro subordinato. Se il contratto di lavoro è a tempo determinato si applicano i relativi requisiti formali e, salvo alcune eccezioni, la relativa disciplina sostanziale. L’agenzia può proporre alle lavoratrici o ai lavoratori anche altre tipologie contrattuali, ricorrendone i requisiti formali e sostanziali.

Ogni impresa - ma anche i datori di lavoro non imprenditori - può rivolgersi alle agenzie per ricorrere al lavoro somministrato. Il contratto che lega l'impresa all'agenzia di somministrazione è denominato contratto di somministrazione e deve rivestire la forma scritta a pena di nullità.

L'impresa può ricorrere al lavoro somministrato a tempo determinato, solo per far fronte a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore, solitamente esemplificate dalla contrattazione collettiva

L'impresa può ricorrere al lavoro somministrato a tempo indeterminato solo per le causali di ammissibilità previste dalla legge o dalla contrattazione di livello nazionale o territoriale.


Voucher o Buoni Lavoro

Certificato che può essere speso per “affittare” un lavoratore e affidargli a tempo una determinata funzione.

La formula dei voucher è una particolare modalità di prestazione lavorativa introdotta con la legge Biagi, ed è stata pensata per la gestione del lavoro occasionale di tipo accessorio.

Applicati inizialmente per le attività agricole di carattere stagionale (la prima esperienza significativa è stata la vendemmia del 2008) poi a tutte le attività agricole, anche non stagionali, i voucher si sono estesi via via a nuovi soggetti e diversi tipi di attività. All'origine di questa formula vi è la necessità di regolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano esigenze occasionali a carattere saltuario: far emergere attività confinate nel lavoro nero, tutelando, al contempo, i lavoratori che usualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e previdenziale. I voucher garantiscono, infatti, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l'Inps e quella assicurativa presso l'Inail.

Così regolati, i buoni lavoro assicurano vantaggi sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. Il committente (datore di lavoro) può beneficiare di prestazioni nella completa legalità, con copertura assicurativa INAIL per eventuali incidenti sul lavoro, senza rischiare vertenze sulla natura della prestazione e senza dover stipulare alcun tipo di contratto. Il prestatore (lavoratore) può integrare le sue entrate attraverso le prestazioni occasionali, il cui compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato.

Il compenso dei buoni lavoro dà diritto all'accantonamento previdenziale presso l'Inps e alla copertura assicurativa presso l'Inail ed è totalmente cumulabile con i trattamenti pensionistici. In particolare, i prestatori possono svolgere attività di lavoro fino al guadagno di 5.000 euro per singolo committente nell’anno solare, mentre, nel caso di cassintegrati o lavoratori in mobilità, il limite è di 3.000 euro. A commissionare il lavoro possono essere famiglie, privati, aziende, imprese familiari, imprenditori agricoli e, in alcuni casi, enti senza fini di lucro ed enti pubblici.

Altre informazioni sono consultabili sul nostro articolo su Voucher e Buoni Lavoro per Studenti.

Collegato Lavoro

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale 9 novembre 2010, n. 262 la Legge 4 novembre 2010, n. 183 il famoso collegato lavoro, che impone a tutti anche ai titolari di contratti in corso d'opera di impugnare il licenziamento entro sessanta giorni. Una scadenza che, da adesso, si applicherà ai contratti di lavoro a tempo determinato, interinale, alle collaborazioni e alle altre forme di precariato, senza eccezioni. Una norma, come ha più volte sottolineato la CGIL, che colpisce soprattutto i precari che attendono un eventuale rinnovo. Le stime della CGIL parlano di una cifra compresa tra le 100mila e le 150mila persone coinvolte, in quella che è, come ha più volte sottolineato il sindacato, una norma sbagliata, ingiusta e con vizi di costituzionalità, a cui si aggiunge la gravità della retroattività.-

La CGIL ricorda, infine, che I contratti di lavoro precari, già conclusi da tempo, se si ritiene siano viziati da da irregolarità, devono quindi essere contestati per iscritto entro I sessanta giorni successivi all'entrata in vigore della legge. Questo lo si può fare anche con una lettera che interrompa I termini di legge. Successivamente si avranno 270 giorni a disposizione per andare davanti a un giudice per riaffermare il diritto.-

Il prestatore di lavoro può decidere se ricorrere all’arbitrato preventivamente e non quando insorge una controversia.

La scelta non può avvenire prima della conclusione del periodo di prova, ove previsto, oppure se non siano trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto.

Il lavoratore, quindi, potrà scegliere tra arbitro e giudice in caso di lite nascente in corso di rapporto di lavoro, con esclusione del licenziamento, la cui impugnazione rimarrà di “competenza” del giudice ordinario: nella ipotesi di licenziamento invalido, lo stesso potrà essere impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta.


Se vuoi avere informazioni più dettagliate e personalizzate puoi rivolgerti alla sede CGIL più vicina; troverai indirizzi e numeri di telefono sul sito www.cgil.it.
Iscriviti alla CGIL. Perché? Perché è sempre dalla tua parte per dare voce al lavoro e ai diritti.

Gianfranco Censori

50 commenti:

  1. buongiorno,dott gianfranco
    le pongo qualche domanda.
    io o 56 anni esono rimasto disoccupato,causa chiusura azienda,e non riesco a trovare un'altra occupazione.
    quindi la domanda e questa.
    visto che mio padre a un po di terreno agricolo,adibito ad uliveto,e vigneto.
    e con l'rtà avanzata non può piu svolgere quella attivita.
    vorrei sapere se posso condurli io i lavori come bracciante,o come figlio non potrei farlo,
    aspetto una sua risposta a risentirci
    lorenzo

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    1. Ciao Lorenzo!
      Nel rispetto della libere scelte imprenditoriali, nulla vieta, che il titolare dell’azienda possa avvalersi dell’ausilio del collaboratore familiare, instaurando con lo stesso un vero e proprio rapporto di lavoro dietro corresponsione di un trattamento economico.
      In queste ipotesi, l’eventuale disconoscimento dei rapporti di lavoro posti in essere deve essere presidiato da analitica attività istruttoria basata su una puntuale acquisizione e verifica di elementi documentali e testimoniali, volti a suffragare le soluzioni adottate.
      In altri termini, laddove il familiare risulti inquadrato nell’ambito di tipologie contrattuali di lavoro subordinato o autonomo (ad esempio iscrizione alla gestione INPS in concomitanza di eventi che danno diritto alle prestazioni indennitarie di maternità), si predisporrà l’attività istruttoria alla luce dei consueti criteri già evidenziati dal competente Ministero in precedenti circolari.-

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  2. Buongiorno Avvocato,
    Le scrivo per sottoporle un quesito.
    Sono attualmente disoccupata e percepisco indennità di disoccupazione ASPI fino a giugno 2014.
    Nei primi mesi di quest'anno ho svolto un lavoro (concluso il mese scorso) pagatomi con i voucher (per un importo pari a 2500 euro).
    Ora sto svolgendo un lavoro che mi verrà pagato con RITENUTA D'ACCONTO (pari a 500 euro al mese).
    Il committente mi ha detto che fino a 4800 euro annui è possibile procedere così, senza compromettere la disoccupazione.
    In internet ho però visto che alcuni dicono che questo tipo di pagamento è vincolato dal fatto di fare al massimo 30 gg di lavoro con lo stesso committente.
    In altre parole, ponendo che 1 mese abbia in media 20 gg lavorativi, seguendo questo discorso dei 30 gg, potrei lavorare con ritenuta d'acconto al massimo 1 mese e 10 gg (anche se, nel mio caso, il compenso sarebbe di circa 750 euro, quindi di gran lunga inferiori ai 4800 euro).
    Mi può illuminare su questa questione?
    Le chiedo anche se dal totale dei 4800 euro vadano sottratti i 2500 euro che ho già percepito con i voucher.
    Grazie mille!

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    1. L'ASPI è compatibile con:
      - Prestazioni di lavoro occasionale (soggette a ritenuta d’acconto del
      20%): nel corso del periodo indennizzato è possibile svolgere tale attività
      con un compenso non superiore a 5.000,00 euro lordi annui.
      Lavoro occasionale accessorio (voucher): è possibile svolgere tale attività retribuita con i voucher nel limite di un compenso annuo netto di 3.000,00 euro.-
      I due redditi sono sommabili.-

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    2. Grazie mille per la risposta.
      Quindi il limite di 30 gg per lavoro in ritenuta d'acconto non è da tenere in considerazione? L'unica cosa è non superare la cifra di 5000 euro lordi annui?

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    3. Ciao Sandra!
      SI!
      L'unica condizione è non superare la cifra di 5.000 euro lordi annui.-

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  3. Buongiorno,

    mi terminerà il contratto domani, e riaprirò la aspi. Ho trovato "forse" un nuovo lavoro, inizialmente mi hanno offerto uno stage che però ho rifiutato perchè perderei la aspi qualora non gli andassi bene dopo la prova. Si pensava quindi ai voucher, sono una ditta individuale, che tetto massimo ho?
    poi terminati questi due mesi con voucher a 400 euro al mese (na miseria per 8 ore al giorno) mi vorrebbero fare un indeterminato per impiegata 4 livello. Il problema è che non so a cosa corrisponde in termini di € visto che in internet non ho trovato nulla sui contratti di amministratori di condominio, e loro non mi hanno ancora dato alcun prospetto..
    sa per caso a cosa corrisponde?

    Grazie infinite.

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    1. Ciao Sara!
      - Lavoro occasionale accessorio (voucher): è possibile svolgere tale attività retribuita con i voucher nel limite di un compenso annuo netto di 3.000,00 euro.-
      Tabelle retributive
      Dall’1/1/2013 la Paga Base Nazionale Mensile od Oraria lorda da riconoscere per 13 mensilità, per ciascun livello d'inquadramento, è la seguente:
      IV Livello = 1.260,00 euro.-

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  4. "...Il contratto di collaborazione inizialmente sarà di prestazione d’opera occasionale della durata di 30 giorni lavorativi, regolarizzato con ritenuta d’acconto e Lei percepirà per tutto il mese lavorato l’onorario di 800 euro al netto delle spese. Una volta passato con esito positivo questo periodo di 30 giorni, l’azienda valuterà la Sua eventuale assunzione a tempo determinato presso i nuovi uffici di Roma. Le figure più meritevoli avranno un contratto a tempo indeterminato. I pagamenti avranno la cadenza mensile di ogni 23 e che regolarizza il mese precedente (cioè il 23 aprile si elargiscono le retribuzioni di marzo, il 23 maggio si elargiscono le retribuzioni di aprile e così via). Non vi è un periodo di prova pertanto da come si comincia ad operare e la casa madre riceverà giornalmente il proprio lavoro svolto partirà la retribuzione, pertanto si richiede la disponibilità immediata...."

    Buongiorno Avvocato,
    Qui sopra trova queste righe perchè vorrei sapere in maniera chiara di che tipo di contratto stiamo parlando e cosa significa "regolarizzato con ritenuta d’acconto e Lei percepirà per tutto il mese lavorato l’onorario di 800 euro al netto delle spese".

    è un'azienda di ricercamercato online che a quanto mi è stato detto a breve aprirà degli uffici a Roma (per adesso ha sede a Milano centro) ed è alla ricerca di segretari che svolgono da casa il lavoro da impiegatizio nelle ore classiche d'uffio.
    Secondo Lei mi posso fidare?

    Alla fine dell'email c'è scritto "...sarà nostra premura contattarLa telefonicamente per poterLa eventualmente convocare presso la casa madre di Milano o laddove non Le fosse possibile raggiungerci procedere telematicamente con l’invio di documenti via mail e rispettivo contratto di collaborazione..."

    Se mi dovessero chiedere di inviare loro documenti riconoscitivi cosa devo fare?

    Nell'attesa e speranza di una cordiale risposta Le auguro una buona giornata.

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    1. http://www.figarofigarofigaro.it/383855822 questo è il sito dell'azienda.

      Ho davvero bisogno di sapere con chi ho a che fare! Come molti sono disoccupata e questa potrebbe essere una buona occasione.

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    2. Il termine "regolarizzato con ritenuta d'acconto" non è il massimo della regolarità, nel senso che questa tipologia di contratti è ammessa solo per prestazioni occasionali, e non è il Tuo caso, quindi per il primo mese l'azienda se la cava con 800,00 euro di costo tutto compreso.-
      Poi dicono che seguirà un contratto a termine o a tempo indeterminato e su questi contratti è già previsto un periodo di prova, quindi non ha senso iniziare con un contratto con ritenuta d'acconto.-
      Se è solo un sistema per ridurre i costi di questi tempi ci può stare, se però è intenzione del'azienda farti lavorare solo un mese per poi tenerti a casa senza motivazione allora sarebbe una truffa.-
      Io direi di accettare, trasmettendo i dati che ti verranno richiesti, trattieni tutta la documentazione aziendale e successivamente in base a come si comporteranno deciderai il da farsi.-

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    3. Salve, stessa offerta di lavoro anche per me...ma dobbiamo fare attenzione. Il sito internet non riporta neanche la partita iva...e il contratto è fatto direttamente con lui, non con l'azienda. E a me l'hanno inviato senza data di inizio, in bianco e non firmato. E poi mi chiedo...possibile che con questa penuria di lavoro lui assume tutti? Se per caso ha iniziato il lavoro mi faccia sapere... Io sono orientata sul NO.

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    4. Salve, io ho cominciato quasi 20 giorni fa a lavorare per questa azienda. Fino a due giorni fa tutto bene, comunicazioni sempre precise, lavoro dato sempre in orario, perfetti insomma...ma da ieri non riesco più a contattarli: non mi rispondono più alle e-mail e il cellulare e il telefono fisso non sono raggiungibili.
      Non so cosa pensare perchè fino a pochi giorni fa nulla faceva pensare a qualcosa di male, sono sempre stati presenti e repentini nelle risposte, seguendomi e aiutandomi con il lavoro.
      Cosa posso fare? Vorrei un consiglio su come muovermi.
      Grazie in Anticipo per le risposte,

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    5. Ti consiglio di rivolgerti all'Ispettorato del lavoro della Tua zona di residenza per presentare una denuncia perché si tratta quasi sicuramente di una truffa.-

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    6. Infatti trattasi di truffa.. rivolgiti alla guardia di finanza : quest'individuo ha gia' tantissime denunce a suo carico. Tutelati anche per il furto di identita'.

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  5. Salve! Io ho un contratto a chiamata e la cooperativa per cui lavoro mi ha detto che non devo superare i 5000 € lordi annui di guadagno. Cosa succede e cosa devo fare se li supero? Grazie! Nicola.

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    1. Ciao Nicola!
      Non è vero!
      Con un contratto a chiamata non c'è alcun tetto massimo di reddito, presumo quindi che sia una scusa della cooperativa per giustificare i fatto che ti fanno lavorare poco.-

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  6. Ho un contratto indeterminato a tempo pieno di 40 ore settimanali.se sto a casa due giorni,tipo il martedì e il mercoledì non per mia scelta ma per scelta del datore di lavoro,uno sarebbe il giorno di riposo dunque sarebbero 32 ore lavorative le 8 ore mancanti ad arrivare a 40 mi vengono retribuite comunque?e se invece lavoro 5 giorni con un totale di 40ore il sesto giorno che e di riposo me lo pagano come festività?

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    1. Ciao Davide!
      I turni di lavoro e di conseguenza i giorni di riposo andrebbero concordati, quindi in mancanza di accordo, se resti a casa due giorni, il primo è il giorno di riposo mentre per il secondo è un giorno di ferie o ROL.-

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  7. buonasera sign. Gianfranco.Io sono una dipendente in un pv di una catena di supermercati. sono stata assunta a tempo indeterminato come salumiera 4° livello, ben otto mesi fà mi è stato chiesto di coprire il ruolo di vicedirettrice, ho accettato pensando che in un successivo momento mi avrebbero alzato almeno di livello. adesso sto svolgendo mansioni totalmente diverse da quelle indicate dal mio contratto, tengo a precisare che ho innumerevoli responsabilità. la mia domanda è: può il mio datore di lavoro pretendere da me queste responsabilità che ha il ruolo da vicedirettrice senza un adeguato contratto o livello? grazie distinti saluti

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    1. Ciao Alessia!
      Ovviamente NO!
      Per contratto il livello di inquadramento deve essere rapportato alle mansioni svolte quindi se le Tue attuali mansioni sono diverse rispetto a quelle previste dal contratto che hai sottoscritto, hai diritto al passaggio ad un livello superiore.-

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  8. Buonasera dott. Censori ,
    lavoro da casa per un'azienda di consulenza da due anni e mezzo, attualmente ho un contratto a progetto che mi hanno concesso da circa 18 mesi , le voglio domandare se per chi effettua un lavoro cosiddetto di team leader e' regolare il co.co.pro visto che le mie mansioni sono di coordinamento e supporto di un gruppo di persone , glielo domando perche' avevo letto che per chi ha queste mansioni la legge prevede che venga pagato in base ai contratti nazionali di settore e percepire almeno il minimo previsto , e' esatto ?
    Mentre per il bonus irpef di 80 euro so che spettano anche ai co.co.pro con regolare busta paga , con redditi fino a....,ma non ho compreso se spettano anche nel caso di contratto a progetto dove non vi e' nessun fisso ma si e' pagati solo a provvigioni.
    La ringrazio per la sua attenzione , buona serata.

    Serena

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    1. Ciao Serena!
      - Purtroppo la risposta è implicita nella Tua domanda, nel senso che le mansioni che stai svolgendo sono inerenti a un'attività di lavoro dipendente e quindi non hanno niente a che fare con un contratto a progetto.-
      - SI! Il bonus IRPEF di 80 euro spetta anche ai lavoratori a progetto.-

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    2. grazie dott. Censori per le risposte , le chiedo un 'ultima cosa , il contratto a tempo determinato o indeterminato e' previsto anche per chi lavora da casa ? buona serata.
      Serena

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    3. Ciao Serena!
      SI!
      Anche chi lavora da casa può essere assunto con contratto a termine o a tempo indeterminato.-

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  9. Buonasera Dott. Censori,

    lo scorso anno ho lavorato presso un'agenzia di comunicazione. Ho avuto 2 contratti co.co.pro di 3 mesi e nei mesi "scoperti" sono stata pagata con ritenuta d'acconto e spesso anche a nero.
    Le scrivo per capire come devo comportarmi con il mio ex datore di lavoro che si rifiuta di consegnarmi le ritenute d'acconto (il CUD mi è stato spedito) che mi sono necessarie per la dichiarazione dei redditi.

    La ringrazio in anticipo per la sua disponibilità.
    Saluti,
    Tina

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    1. Ciao Tina!
      Presumo che il CUD che hai ricevuto riguarda il periodo che hai lavorato con contratto di coco.pro., quindi se per il resto hai lavorato i nero non hai diritto ad alcuna certificazione da parte dell'azienda.-
      L'alternativa è quella di presentare una denuncia all'Agenzia delle Entrate, ma poi dovresti anche spiegare perché hai accettato di lavorare in nero.-

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  10. Buonasera dott. Gianfranco, desideravo avere delle delucidazioni per quanto riguarda la mia situazione lavorativa. Faccio parte da luglio 2013 del contratto di solidarieta’, la mia azienda (Ottica), per ottenerlo ha creato l’esubero, portando dove lavoravamo 8 persone, altri 8 dipendenti mandando loro lettere di trasferimento, dove gli si faceva credere che avrebbero fatto carriera,invece dopo una settimana ci hanno comunicato a tutti i 16, che ci avrebbero messo in solidarieta’.
    Oggi, allo scadere del contratto, si sta verificando la stessa identica cosa dello scorso anno, cioe’ stanno facendo affluire al nostro gruppo formato da 16 dipendenti , un altro gruppo di persone per accorparlo allo scadere del contratto e ottenere nuovamente la solidarieta’. Tra l’altro, prima ancora che, scada il contratto il 30-06-2014(il nostro è al 40% di ore) hanno spostato un collega che era con noi, portandolo dal magazzino all’amministrazione ,dove vi sono persone con il contratto di solidarieta’ al 20% di ore. Cio’ che desidero sapere e’: può un’azienda spostare personale non ottemperando a quanto stabilito dal contratto in cui era inserito? Puo’ diramare a tutte le organizzazioni sindacali, rendendo pubblico attraverso i giornali un esubero di n. 40 persone, tra cui il centro servizi dove lavoro, nel quale erano stati dichiarati n.3 esuberi di cui n.2 full-time e n. 1 part-time, e far affluire in questo centro e in amministrazione altro personale per poi richiedere la solidarieta’,con la scusa di salvarguardare i posti occupazionali altrimenti licenzieranno queste 40 persone? I sindacati possono denunciare una truffa del genere? E’ legale con questi presupposti il contratto di solidarieta’ ?Puo’ essere denunciata l’azienda per false dichiarazioni? I sindacati possono rifiutarsi di firmare i contratti e denunciare l’azienda o devono avallare un illecito per salvaguardare i posti di lavoro?Un’altra cosa che non riesco a capire e che gradirei che Lei mi spiegasse, e’ per quale motivo, la maggior parte delle persone scelte dall’azienda, per il contratto di solidarieta’, usufruisce della legge 104,oppure fa parte della categoria protetta come invalidi o come equiparati( io appartengo ad entrambe le categorie) ? Come puo’ l’azienda dichiarare che un aggravio di costi e’ dovuto al n. di disabili che ha dovuto assumere recentemente,se lo Stato le da la possibilita’ di avere sgravi fiscali?La ringrazio per il tempo dedicatomi, e mi scusi se sono stata prolissa , ma desidererei che Lei fugasse tutti i miei dubbi e mi dicesse che devo fare!!!!
    Grazie
    Antonella
    La prego di rispondermi perché è importante in quanto mi sento usata dalla mia azienda, grazie.

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    1. Purtroppo non ho tutti gli elementi necessari per entrare nel merito delle Tue domande!
      Infatti bisogna capire se i trasferimenti di personale avvengono per chiusura di sedi di lavoro, per riduzione di attività lavorativa o per altre cause, e se c'è un criterio nella scelta dei lavoratori da mettere in solidarietà, quindi solo un sindacato può tutelarvi ed assistervi per il meglio, vi consiglio pertanto di rivolgervi alla sede più vicina della CGIL.-

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  11. Buonasera....le avevo già scritto in merito ad una richiesta di anticipo aspi che ho fatto a gennaio perchè avevo dei dubbi e la ringrazio ancora per avermeli chiariti...adesso ho una questione da porle un po' ingarbugliata: il 16 gennaio ho aperto partita iva (ovvero mi è stato assegnato il numero) il commercialista mi dice di richiedere l'anticipo aspi, il 23 gennaio via web compilo la domanda di anticipo aspi senza inserire alcun certificato di inizio attività, il 20 marzo mi viene richiesta dall'inps tramite pec la documentazione mancante, invio all'inps (sempre tramite pec) l'iscrizione alla camera di commercio (sono un'artigiana) e il 27 mi rispondono che la mia iscrizione è regolare....convinta di aver fatto tutto correttamente aspetto che mi versino sul conto quanto mi spetta...due giorni fa mando una mail pec all'inps e su loro invito mi reco in sede dove scopro che praticamente la mia domanda di anticipo aspi è incongrua perchè l'iscrizione alla camera di commercio è avvenuta il 3 febbraio mentre la mia richiesta è stata fatta il 23 gennaio,quindi prima...io ignorantemente non mi ero accorta di questa discordanza di date e sono stata mesi ad attendere la risposta dell'inps che in realtà non è mai arrivata..l'unica cosa che posso fare adesso è quella di chiedere tramite patronato una revisione della domanda...ma mi chiedo e le chiedo:non avrebbe dovuto avvertirmi l'inps di questa discordanza di date anzichè lasciare la mia domanda in sospeso facendo così passare i tempi utili per reinserire la domanda?La ringrazio per la pazienza...

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    1. In teoria avrebbero dovuto comunicarti per iscritto che la Tua domanda di anticipo dell'ASPI non poteva essere accolta per una discordanza di date, ma in pratica siccome la normativa non prevede alcuna sanzione, l'INPS provvede a comunicare agli interessati l'esito delle domande presentate, solo se vuole e quando vuole.-
      Io comunque cerco sempre di consigliare ai visitatori del blog di evitare il "fai da te" e di rivolgersi a un patronato per ogni pratica, perché l'INPS vi mette a disposizione tutti i mezzi informatici, ma si guarda bene dal fornirvi le informazioni necessarie per evitare errori, e quando ci sono errori i tempi di evasione delle pratiche diventano "biblici".-

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  12. Salve, io ho cominciato quasi 20 giorni fa a lavorare per l' azienda FigaroFigaroFigaro per un lavoro di segretariato a domicilio con un contratto di prestazione occasionale, stipulato con il sig. Gianluca Quatraro. Fino a due giorni fa tutto bene, comunicazioni sempre precise, lavoro dato sempre in orario, perfetti insomma...ma da ieri non riesco più a contattarli: non mi rispondono più alle e-mail e il cellulare e il telefono fisso non sono raggiungibili.
    Non so cosa pensare perchè fino a pochi giorni fa nulla faceva pensare a qualcosa di male, sono sempre stati presenti e repentini nelle risposte, seguendomi e aiutandomi con il lavoro.
    Cosa posso fare? Vorrei un consiglio su come muovermi.
    Grazie in Anticipo per le risposte,

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    1. Ciao anonimo, non sei il solo ad aver riscontrato questo "problema"... ti consiglio di entrare sul link che ti posterò a fine messaggio perchè ci stiamo confrontando sul cosa fare o meno. ciao
      http://forum.alfemminile.com/forum/carriere1/__f27079_carriere1-Chi-di-voi-ha-lavorato-per-figarofigarofigaro.html

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    2. Io Vi consiglio di rivolgervi all'Ispettorato del lavoro della Vostra zona di residenza per presentare una denuncia perché si tratta quasi sicuramente di una truffa.-

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  13. Non conviene fare una denuncia alla Guardia di Finanza o alla Polizia Postale, o lei consiglia l'ispettorato del lavoro per primo?
    Anche perchè mi viene il dubbio che ci possa essere il rischio di furto d'identità o che questa persona avendo i nostri iban e documenti possa creare carte di credito online a nostro nome.
    Che ci consiglia?

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    1. Ciao Antonella!
      Al momento, se non ho capito male, non mi risultano reati commessi ne civili ne penali, ma solo mancata retribuzione e presumibile mancato versamento contributivo, quindi il primo ente da informare è l'Ispettorato del lavoro che dovrà effettuare le necessarie verifiche e consigliarvi eventualmente ulteriori passi da seguire in base alla documentazione che avete fornito all'azienda.-

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  14. Buonasera Sig. Gianfranco, sto frequentando un corso di formazione a pagamento scaglionato in sei rate mensili. Ogni mese quando pago la scuola mi rilascia una ricevuta dove compare:
    - timbro della scuola con tutti i dati relativi all'ente
    - il mio nome e cognome
    - la data della ricevuta
    - l'importo versato
    - la motivazione (ad esempio prima rata corso...)
    - riquadro con scritto al suo interno: "Soggetta a bollo vigente"
    Vorrei chiedere: posso scaricare le spese del corso che sto frequentando sulla dichiarazione dei redditi l'anno prossimo? La scuola dice di no, ma trattandosi di un corso di formazione io credo di poterlo fare. Attendo una Sua gentile risposta. Grazie

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    1. Purtroppo NO!
      Le spese sostenute per un corso di formazione non sono detraibili nella dichiarazione dei redditi.-

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  15. Sig.Gianfranco, sono a porle un quesito riguardante le prestazioni occasionali.
    E' vero che su ogni ricevuta di prestazione occasionale va apposta la marca da bollo da 2 €? Inoltre, c'è differenza tra una ricevuta d'acconto emessa prima del pagamento della prestazione e una ricevuta dopo il pagamento già effettuato? Entrambe le aziende con cui ho svolto prestazioni occasionali non mi hanno segnalato di apporre la marca da bollo. Eventualmente l'originale di tale dichiarazione con marca da bollo va trattenuta da me per la dichiarazione dei redditi oppure va inviata al committente?
    Grazie.

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    1. - Si! Sulle ricevute per prestazioni occasionali che superano l’importo di 77,47 euro deve essere apposta la marca da 2,00 euro. Ricevute senza marca si dicono “irregolari”.-
      - No! Non c'è differenza tra una ricevuta d'acconto prima o dopo la prestazione lavorativa.-
      - L'originale di tale dichiarazione con marca da bollo va trattenuta da Te.-

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    2. Grazie per le risposte.
      Sempre in riferimento alle prestazioni occasionali, si chiede se la ricevuta al termine della prestazione va sempre e comunque inviata al committente anche se non richiesta a seguito di stipula di contratto di prestazione occasionale.
      Inoltre esiste un limite massimo di compenso per singolo committente (ho sentito parlare di 2000 €, ma credo valga solo per i cosiddetti "voucher")?
      Grazie per la disponibilità e competenza.

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    3. Limiti da rispettare – Naturalmente l’attività di lavoro autonomo affinché possa rientrare tra quelle di tipo occasionale è necessario che rispetti alcuni limiti:
      5.000 € di reddito netto (6.250 € il lordo) nel corso di un anno solare, come limite complessivo con riferimento alla totalità dei committenti;
      durata massima di 30 giorni lavorativi nel corso dell’anno solare con lo stesso committente.
      Nell’ipotesi in cui la collaborazione occasionale perda i suoi requisiti (svolgimento dell’attività per periodi superiori a 30 giorni per anno solare e/o compenso superiore a cinquemila euro per anno solare per ciascun committente), troveranno applicazione le discipline riguardanti o il lavoro a progetto, se c’è l’elemento della coordinazione, oppure il lavoro autonomo, per più prestazioni abituali.
      La ritenuta d’acconto e la ricevuta da rilasciare - Se la prestazione di lavoro occasionale è svolta nei confronti di imprese individuali, società ed enti di ogni tipo, professionisti o amministratori di condominio (ovvero se il committente è un sostituto d’imposta), i relativi compensi sono soggetti a ritenuta d’acconto. Il soggetto che effettua la prestazione deve emettere una ricevuta per prestazione occasionale. nella quale deve indicare i propri dati personali, quelli del committente, la data e il numero d’ordine della ricevuta, il corrispettivo lordo, la ritenute d’acconto (pari al 20% dei compensi) e l’importo netto che gli verrà corrisposto. Cosa importante da tenere presente è la data della ricevuta, che deve essere obbligatoriamente quella in cui ha ricevuto il compenso da parte del committente. Inoltre, sulla ricevuta deve essere applica la marca da bollo da 1,81 euro se l’importo della ricevuta supera 77,47 euro.-

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    4. Gentile Gianfranco, ho ancora un quesito da porre.
      Sono appena stata selezionata per una collaborazione di un paio di mesi con la PA, pagata tramite voucher.
      Ciò significa che mi ritroverò ad avere una serie di prestazioni autonome occasionali oltre ad una prestazione di lavoro occasionale accessorio: in questo caso, sommando tutte le prestazioni svolte (occasionali autonome + voucher), quale diventa il limite massimo di euro annui da non superare? 5000 per l'insieme di tutte queste prestazioni, oppure 5000 euro per le prestazioni di lavoro autonomo occasionale e 5000 per i voucher?
      Grazie ancora per la disponibilità.

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    5. Per il lavoro svolto per più committenti il tetto annuale per i voucher è di 6.740,00 euro lordi che, tolte le trattenute previdenziali diventa di 5..050,00 euro netti.-

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    6. Mi scusi, ma non sono sicura di aver capito.
      Unendo insieme prestazioni occasionali e voucher, non esiste un tetto massimo di euro che li comprenda entrambi e che non si debba superare? I due tipi di lavoro seguono cioè limiti indipendenti l'uno dall'altro, che non devono essere cumulati insieme?

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    7. Per limite di reddito di 6.740,00 euro lordi annuali si intende reddito lordo complessivo quindi o solo da prestazioni occasionali o solo da voucher o complessivamente in caso di rapporti di lavoro misti.-

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  16. Buonasera, ho una domanda da porle relativamente al contratto part-time. Ho un contratto di 8 ore a tempo indeterminato con data di assunzione 02 mazo 2007. Sono stata in cassa integrazione in deroga da giugno 2012 a giugno 2014. Visto che la cassa integrazione non è stata rinnovata, il datore mi ha proposto una modifica temporanea in part time, per poi rimettermi a 8 ore appena migliora la situazione. Oggi mi ha presentato una nuova lettera di assunzione dove è segnato: data di assunzione 1 luglio 2014 (e oggi è il 3), impiegato V° livello (e io sono IV°), orario di lavoro dal lunedi al venerdi 4 ore giornaliere, un giorno alla settimana secondo le esigenze dell'azienda 8 ore. Non sono segnate date di inzio e fine, in quanto mi ha detto che è a tempo indeterminato. Detto questo, mi sono rifiutata di firmare perchè gli accordi non erano questi. Nel 2011 mi aveva fatto (su mia richiesta) una trasformazione temporanea del contratto da tempo pieno a tempo parziale con date 16.05.2011 fino al 30.09.2011 con indicati gli orari. Le mie condizioni sono queste: accetto se mi fa una trasformazione temporanea come nel 2011, per un periodo bene definito e con orari scritti. La lettera di assunzione che mi ha dato oggi significa che mi chiude il vecchio contratto firmato nel 2007 e ne comincerei uno nuovo come se fossi una nuova assunta perdendo cosi gli scatti dei vari anni, ferie, permessi ed altro?
    La ringrazio.
    Giada

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    1. Ciao Giada!
      In effetti non si tratta di una nuova assunzione ma solo di una trasformazione del contratto da tempo pieno a part-time, quindi non è corretta la dicitura "lettera di assunzione".-
      Trattandosi solo di una modifica del contratto restano quindi validi, il livello di inquadramento, gli scatti di anzianità, le ferie e i permessi maturati.-

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    2. La ringrazio, oggi mi è stato dato il contratto temporaneo corretto, solo che mi vogliono obbligare a lavorare il martedi a 8 ore. Praticamente sono 4 giorni a settimana da 4 ore e 1 giorno da 8 per un totale di 24 ore settimanali. Ho chiesto di fare il lunedi per avere cosi la possibilità di trovare un altro lavoro. Possono obbligarmi a fare il martedi nonostante la mia richiesta? Se non accetto a cosa vado incontro? Posso eventualmente proporre un contratto da 20 ore? Sono stati loro a obbligarmi a fare 24 ore. La ringrazio. Giada

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    3. Ciao Giada!
      Una modifica dell'orario di lavoro per legge va concordata tra le parti, quindi non può essere imposta dal datore di lavoro, ti consiglio comunque di non tirare troppo la "corda", perché l'alternativa se rimane invariato l'attuale orario di lavoro e che l'azienda licenzi dei lavoratori per riduzione di personale.-

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